“SOSPENSIONE INGIUSTIFICATA DEL RAPPORTO DI LAVORO PER FATTO DEL DATORE DI LAVORO E CONTRATTO DI LAVORO TEMPORANEO”

della dott.ssa Simona Volpi

L’argomento qui in esame trae spunto dai non rari episodi che si verificano durante lo svolgimento di prestazioni lavorative temporanee e che difficilmente trovano soluzioni soddisfacenti per il lavoratore temporaneo. Se però nella prassi dei rapporti di lavoro temporaneo i casi in questione vengono risolti tramite accordi tra Agenzie e aziende utilizzatrici, per quanto riguarda tutti gli altri tipi di rapporto di lavoro subordinato spesso è stata chiamata in causa la giurisprudenza per dirimere controversie di difficile soluzione. Al riguardo senz’altro interessanti sono le pronunce della Cassazione Sez. Lavoro 14199/01 e la più recente 7300/04 con cui la Corte Suprema ha affermato l’esistenza di una responsabilità del datore di lavoro che non permetta al dipendente l’effettivo svolgimento della propria attività lavorativa, tale da determinare nel lavoratore un generale danno alla salute (tutela ex art. 32 Cost.) a causa della forzata inattività se non addirittura uno specifico danno all’integrità fisica ( ex art. 2087, Cod. Civ.).

Nel caso discusso dalla sentenza del 2004, in particolare, la Corte Suprema ha affermato la responsabilità del datore di lavoro che ha sospeso con decisione unilaterale il lavoratore a causa di mancanza di commesse e quindi il diritto del lavoratore alla retribuzione, in quanto è principio fondamentale della disciplina dei rapporti di lavoro che il datore non possa unilateralmente sospendere l’attività lavorativa e la retribuzione, perché altrimenti incorrerebbe in un inadempimento contrattuale secondo la disciplina sulle obbligazione corrispettive, poiché il rifiuto di eseguire la prestazione può essere opposto da un contraente solo se l’altra parte ( il lavoratore) ometta di effettuare la prestazione dovuta ma non invece quando essa sia impedita unilateralmente dal datore, salva ovviamente la prova dell’impossibilità sopravvenuta, ex artt. 1256, 1463 e 1464, Cod. Civ. In pratica – dice la Corte – l’impossibilità deve essere fondata sull’inutilizzabilità della prestazione lavorativa per fatti non dovuti al datore, in quanto non prevedibili né evitabili o comunque non riferibili a carenze di programmazione, di organizzazione aziendale, a calo di commesse o a crisi economiche, congiunturali o strutturali ( e salvi eventuali accordi delle parti modificativi del contratto individuale di lavoro).

Quanto affermato nella citata sentenza è d’altra parte una posizione costante della giurisprudenza della Suprema Corte, che ha più volte e anche a Sezioni Unite (Cass. SS.UU. 5454/87) affermato l’impossibilità unilaterale del datore di lavoro di sospensione della prestazione lavorativa, salvi i casi di impossibilità totale o parziale della prestazione. Quindi il datore ha sempre l’onere di provare l’effettiva e assoluta impossibilità di ricevere la prestazione, mentre il lavoratore sospeso non deve provare di aver messo a disposizione le sue energie lavorative nel periodo di sospensione, durante il quale si verifica quindi un’ipotesi di –mora credendi- per il datore e il lavoratore conserva il diritto alla prestazione lavorativa.

Ma cosa accade nella prassi dei rapporti di lavoro temporaneo? Accade che spesso si verificano casi in cui il lavoratore temporaneo viene “messo in ferie” per uno o più giorni, laddove l’azienda utilizzatrice unilateralmente sostiene di non avere lavoro a cui adibirlo, spesso addirittura senza informarne l’azienda fornitrice (agenzia per il lavoro fornitrice della manodopera), con il risultato che a fine mese o a fine rapporto di lavoro il lavoratore si trova una busta paga con il monte ore ferie azzerato se non addirittura con giornate lavorative non coperte da retribuzione perché “tenuto a casa” per un numero maggiore di ore rispetto a quelle di ferie maturate. Il problema è che nessuno vigila sulla necessità di queste sospensioni lavorative, perché l’Agenzia da una parte teme che opponendosi a questa prassi possa perdere il cliente – società utilizzatrice e dall’altra il lavoratore temporaneo spesso non conosce neanche quelli che sono i suoi reali diritto retributivi e se li conosce preferisce tenersi il seppur temporaneo rapporto di lavoro.

L’auspicio allora è quello di un futuro maggiore controllo da parte degli organi ispettivi.