"Discriminazione nel mondo del lavoro"

E questo il titolo dell opera ideata dalla Consigliera delle pari opportunità di Avellino e realizzata grazie alla partecipazione di numerosi studiosi ed esperti della materia lavoristica e della problematica in questione.

Il testo è stato distribuito a tutte le biblioteche d Italia (sia di Università sia delle singole provincie) e a tutti gli Uffici delle Consigliere di Pari Opportunità della provincie italiane.

L opera, che dunque non è in vendita, è stata realizzata con il patrocinio del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali e della Provincia di Avellino - Ufficio Consigliera di Parità-.

Segue l indice dell opera e la sua prefazione.

INDICE – SOMMARIO

Prefazione dell’opera…………………………………………………pag. 9

di Domenica Marianna Lomazzo

Introduzione………………………………………………………………………11

di On. Dott.ssa Alberta De Simone

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Discriminazioni sul lavoro e principi costituzionali

di

Gerardo Sola

1. Introduzione.

2. Il “lavoro” come fondamento dello Stato.

3. Principio di uguaglianza formale, pari dignità sociale e discriminazioni sul lavoro.

3.1. Principio di uguaglianza sostanziale e discriminazioni sul lavoro

4. Conclusioni.

La “pari” retribuzione

di

Marco Alaia

Casi specifici di discriminazione

di

Filomena Ferrara

Divieto di licenziamento, dimissioni e diritto al rientro nel testo unico per la tutela della maternità e della paternità

di

Chiara Lensi

1. Aspetti problematici del divieto di licenziamento per maternità

2. Profili di invalidità delle dimissioni rassegnate in conseguenza dello Stato di gravidanza

3. Il diritto al rientro ed alla conservazione del posto di lavoro tra tutela della professionalità e diritto alla “stabilità geografica”

Il lavoro minorile: fonti normative internazionali, nazionali ed europee

di

Roberta Caragnano

Il lavoro minorile in Italia e le prospettive d’intervento

di

Franco Elio Castellucci

1. Le definizioni e il campo di applicazione.

2. I requisiti: età, istruzione e sanitari.

3. Il rapporto di lavoro

4. I lavori vietati.

5. Conclusioni.

Le azioni positive nella pubblica amministrazione

di

Francesco Fasolino

1. La riforma della pubblica amministrazione e le pari opportunità.

2. Dalla legge n. 125/1991 al d.lgs. n. 196/2000.

2.1. La Consigliera di parità: compiti e funzioni

3. Il piano di azioni positive.

3.1. Gli obiettivi.

3.2. I contenuti e gli strumenti.

3.3. L’attuazione del piano: i soggetti, il controllo in itinere e il controllo ex post.

Art. 57 del D. Lgs. 165/2001: PARI OPPORTUNITA’ NEL P.I.

di

Cristina De Rose

Il TAR è competente in materia di lavoro

di

Francesco Guadieri

Discriminazione diretta ed indiretta nel diritto comunitario

di

Paola Somma

1. Introduzione

2. Il principio di parità retributiva

3. Le discriminazioni retributive

4. La parità di trattamento

5. Le discriminazioni indirette

Il mobbing in Italia tra dottrina e giurisprudenza

di

Marco Dibitonto

1. Il “mobbing”, definizione, soluzioni e teorie dottrinali

2. La giurisprudenza sul mobbing: la prima sentenza italiana sul mobbing

3. L azione da mobbing ha natura contrattuale

3.1. Mobbing e il risarcimento diventa privilegiato

3.2. La responsabilità civile del datore di lavoro

3.3. La responsabilità civile dei colleghi di lavoro

3.4. La responsabilità penale

3.5. Il danno risarcibile e conclusioni

I profili penali del mobbing

di

Carlo Longobardo

1. Necessità di un inquadramento del fenomeno

2. Il mobbing nella giurisprudenza penale

3. Opportunità di una criminalizzazione del mobbing?

Il mobbing e la Pubblica Amministrazione: i c.d. codici anti-mobbing

di

Rocchina Staiano

1. Premessa

2. Codice di condotta dell’USL 10 di Firenze

3. Regolamento anti-mobbing della Provincia di Ragusa

4. Codice Etico dell’Azienda Sanitaria Ospedaliera OIRM-S. Anna di Torino

Il mobbing in Europa

di

Fausto Troilo

1. Mobbing nei Paesi Scandinavi

2. Mobbing in Svizzera

3. Harcèlement moral in Belgio e in Francia.

***

APPENDICE

Rassegna giurisprudenziale della Corte di Giustizia CE sulla discriminazione indiretta ………………

di Rocchina Staiano

Rassegna di giurisprudenza italiana…………………….……………….

di Rocchina Staiano

Rassegna di giurisprudenza italiana…………………….………………

di D. M. Lomazzo

PREFAZIONE

Adottare tutte le misure necessarie, volte ad eliminare ogni forma di discriminazione, equivale a contribuire a realizzare una società più giusta, una società concretamente democratica, una società dove vengano garantiti pari diritti di cittadinanza, pari opportunità, eguaglianza nei diritti , armoniosa collaborazione e solidarietà tra i sessi.

E’ al divieto di ogni forma di discriminazione a causa di fattori quali: la razza, l’età, la lingua, l’etnia, la cultura, la religione, l’handicap e il sesso, è alla tutela della dignità della persona e del lavoro che si ispirano i principi fondamentali della nostra Carta costituzionale, la legislazione europea e la Carta dei diritti fondamentali dell’uomo.

E’ sotto la spinta fondamentale di direttive e raccomandazioni europee che sono state introdotte nel nostro ordinamento leggi significative di contrasto alle discriminazioni e finalizzate alla promozione di azioni positive, tese al raggiungimento di un riequilibrio della presenza di uomini e donne in tutti gli ambiti della vita sociale, a partire da quello del lavoro.

Contribuire a realizzare la democrazia sostanziale significa agevolare l’applicazione delle normative recepite nel nostro ordinamento, significa diffonderne la conoscenza ed avere come obiettivo un modello di società organizzata sulle esigenze della famiglia, degli uomini e delle donne, dei bambini e degli anziani, delle donne madri, mogli, figlie .

Ciò presuppone una rivoluzione culturale, un abbattimento delle barriere dei pregiudizi e delle ironie, che ancora permangono, in troppi ambienti e in larghissimi strati della nostra società, attorno alle tematiche delle pari opportunità.

L’obiettivo della realizzazione dell’uguaglianza sostanziale tra tutti i soggetti, uomini e donne, richiede un percorso di impegno costante da parte di tutti : istituzioni, organismi di parità, associazioni di genere, organizzazioni sindacali ed imprenditoriali..

In ossequio ai compiti, che in virtù del Dlgs.196/2000 vengono affidati alla Consigliera di parità, nella nostra provincia è stato avviato un percorso di diffusione e di approfondimento delle conoscenze sulle problematiche delle pari opportunità tra uomini e donne, sul concetto di discriminazione di genere, sulle normative di contrasto alle discriminazioni sui luoghi di lavoro.

La prima tappa di questo percorso è stata l’elaborazione e la diffusione di una brochure descrittiva dei casi più ricorrenti di discriminazione, che si possono verificare sui luoghi di lavoro, certo non esaustiva, ma sufficiente a dare utili informazioni agli uomini e soprattutto alle donne, che sono le più interessate al fenomeno.

La seconda tappa è stata quella di dotare l’ ufficio della Consigliera di un elenco di legali giuslavoristi, esperti in materie di parità e pari opportunità .

Nel corso di queste iniziative si è avuto modo di registrare la scarsa attenzione, da parte di diversi studiosi del diritto e degli operatori del diritto in particolare, verso le problematiche relative alle discriminazioni sui luoghi di lavoro, soprattutto a quelle dovute al genere.

Perciò si è ritenuto necessario realizzare Seminari di studio e di approfondimento sulle varie tipologie di discriminazioni , con l’obiettivo, quindi, sia di rilanciare con forza una politica di conoscenza e di ampliamento dottrinario e giurisprudenziale sulle normative e sulle prassi europee e nazionali di contrasto alle discriminazioni sui luoghi di lavoro sia di promuovere, attraverso gli organismi deputati, la effettiva realizzazione dell’ uguaglianza sostanziale, sancita nella nostra Carta costituzionale.

Ad oggi c’è, purtroppo, da registrare una non cospicua giurisprudenza in materia di discriminazioni nel mondo del lavoro dovute soprattutto al genere, e ciò in contrasto anche con una realtà dove esse sono molto evidenti e dove permangono non solo dislivelli retributivi tra uomini e donne pure a fronte di uguale lavoro, ma anche difficoltà di carriera e l’impiego delle donne in settori tipici e con tipologie contrattuali, che offrono minori garanzie di permanenza nel mondo del lavoro con la conseguente amplificazione del lavoro sommerso.

Le statistiche sono chiare, eppure le donne continuano ed essere restie ad intentare procedure giudiziarie anche a fronte di palesi e sofferte discriminazioni.

Sicuramente ciò é dovuto sia alla scarsa conoscenza, che esse hanno delle forme di tutela esistenti, sia,temo, alla scarsa fiducia nei confronti degli organismi che dovrebbero tutelarle.

Certamente il nostro ordinamento, con lo Statuto dei lavoratori, era riuscito a garantire una tutela ampia in materia di lavoro, perché, probabilmente, il ricorso alle norme in esso contenute erano esaustive pure nel contrastare le eventuali discriminazioni sui luoghi di lavoro.

Ma, ora, dalla riforma del mercato del lavoro, realizzata con la Legge 30 del 2003 e con il relativo decreto attuativo, il D.lgs. 276 del 2003 ( che introduce tipologie contrattuali flessibili a carattere temporaneo e atipico, sicuramente in risposta alle esigenze della produzione) sono derivate

attenuazione di forme di tutela, minori garanzie e debolezza contrattuale da parte dei lavoratori, per cui si può ipotizzare una crescita dei fenomeni di discriminazione sui luoghi di lavoro, e ciò soprattutto dove il mercato del lavoro è già debole, per cui è probabile un ricorso maggiore, rispetto al passato, agli strumenti di tutela giudiziale previsti dalle normative specifiche e oggetto dei seminari di studio realizzati.

Inoltre credo che siano maturi i tempi perché si affermi una cultura di genere nei tribunali e soprattutto una nuova coscienza sulle donne.

Come credo che sia giunto il momento di dare concreta attuazione alla cospicua produzione di normative, che sanciscono l’uguaglianza sostanziale attraverso la promozione di azioni positive e che vengono ancora tranquillamente ignorate in troppi ambiti della nostra società, a partire da quello del lavoro

La legge la 53/2000, soprattutto per quanto riguarda l’armonizzazione dei tempi della città, è l’esempio emblematico di come tante normative siano rimaste solo delle mere enunciazioni.

Promuovere, quindi, una conoscenza approfondita delle norme di contrasto alle discriminazioni sui luoghi di lavoro equivale a fornire gli strumenti idonei affinché i soggetti discriminati possano difendersi .

Chiarire il concetto di discriminazione significa renderlo conoscibile a tutti.

La legge 125/91 ne ha delineato una definizione particolarmente forte, operando una precisa distinzione tra discriminazione diretta ed indiretta.

La prima consiste in “atti, patti o comportamenti che producono un effetto pregiudizievole discriminando, anche in via indiretta, i lavoratori in ragione del sesso”.

Ai fini della sussistenza della fattispecie discriminatoria è rilevante, quindi, l’effetto del comportamento adottato, mentre è irrilevante l ‘intento discriminatorio.

La conseguenza sul piano pratico e sull’azionabilità del diritto è rilevante, in quanto non occorre un’indagine mirante alla individuazione di uno specifico atteggiamento psicologico del soggetto, che mette in atto il comportamento discriminatorio.

Ancora più pregnante appare il concetto di discriminazione indiretta, che consiste in “ogni trattamento pregiudizievole conseguente all’adozione di criteri che svantaggino in modo proporzionalmente maggiore lavoratori dell’uno o dell’altro sesso e riguardino requisiti non essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa” .

In pratica si ha discriminazione indiretta ogni volta che si adotta un trattamento uguale e apparentemente neutro a soggetti diversi (gli uomini e le donne) e che, quindi, produce effetti proporzionalmente più negativi per l’uno o per l’altro sesso.

Dopo il trattato di Amsterdam, elevato il principio antidiscriminatorio a principio fondamentale dell’ordinamento giuridico comunitario, principio consacrato successivamente nella Carta di Nizza, vengono emanate tre importanti direttive in materia antidiscriminatoria.

Con l’emanazione del decreto legislativo 216 del luglio 2003,in attuazione della direttiva 78 /2000 e riguardante la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, indipendentemente dalla religione, dalle convinzioni personali, dagli handicap, dall’età e dall’orientamento sessuale, vengono disposte le misure necessarie affinché tali fattori non siano causa di discriminazione sia per l’accesso all’ occupazione e al lavoro autonomo o dipendente, sia per la progressione nella carriera, la retribuzione e le condizioni di licenziamento, l’accesso a tutti i tipi di orientamento e formazione prof.le ecc. ecc. .

E’ l’emanazione del Dlgs. 215/2003, in attuazione della direttiva 43/2000, ad evidenziare la parità di trattamento tra le persone, indipendentemente dall’origine etnica e dalla razza.

Questo decreto considera discriminatorie anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati e posti in essere con lo scopo o l’effetto di violare la dignità umana di una persona.

La terza direttiva 73/2002,recentemente recepita nel nostro paese ,che modifica la direttiva 76/207/CEE , relativa al divieto alle discriminazioni in base al sesso ,è da ritenersi rivoluzionaria in quanto introduce la legittimità delle misure di azione positiva finalizzate all’attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro ,alla formazione , alla promozione professionale e le condizioni di lavoro .

E’ un provvedimento che ,sicuramente, va a migliorare la legge 125/91 in materia di azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro .

Le direttive, recepite nel nostro paese attraverso i su richiamati decreti legislativi, hanno modificato notevolmente il concetto di discriminazione indiretta : infatti, mentre per quella operata in base al sesso, si faceva riferimento allo svantaggio proporzionalmente maggiore, cioè ad una disparità statisticamente significativa che richiedeva, quindi, il ricorso alla prova statistica ( ampiamente e agevolmente usata dai giudici americani , ma poco usuale nella nostra realtà), secondo questa nuova accezione ( e a partire da queste nuove forme di discriminazione ) si è ritenuto sufficiente che si verifichi un particolare svantaggio .

Ciò significa, condividendo l’autorevolissima riflessione della professoressa Barbera, che si sta andando verso una definizione del concetto di discriminazione, che tende a superare il suo carattere tradizionale di giudizio di comparazione.

Secondo il nuovo approccio si è discriminati non solo se si viene trattati peggio degli appartenenti al gruppo di maggioranza ( gli eterosessuali, la razza maggioritaria , la confessione religiosa prevalente e il sesso), ma anche quando si è svantaggiati a causa della propria condizione soggettiva tout court.

Una ulteriore novità, introdotta dalla nuova direttiva, è rappresentata dal comprendere tra i casi di discriminazione anche le molestie sessuali e le molestie, distinguendo tra le due fattispecie, le vittime hanno diritto al risarcimento del danno anche non patrimoniale.

Il problema delle discriminazioni sui luoghi di lavoro non si esaurisce con le fattispecie di discriminazioni dovute al sesso, ma comprende sicuramente quel fenomeno in larghissima espansione anche nel nostro paese che, privo di una fattispecie tipica, viene definito mobbing.

A questo fenomeno il legislatore deve dare una risposta sicuramente più puntuale e concreta in termini di tutela.

L’unica legge sul mobbing, ma dichiarata incostituzionale per difetto di competenza, è stata emanata dalla regione Lazio nel 2002, sicché ad oggi si può , realizzare opera di prevenzione al fenomeno istituendo sui luoghi di lavoro i comitati paritetici, previsti dai contratti collettivi .

I seminari di studio realizzati hanno approfondito le problematiche ricordate sia abbracciando tutti gli aspetti delle discriminazioni che possono verificarsi nel mondo del lavoro, compreso il lavoro minorile sia evidenziando il concetto di uguaglianza con l’offrire argomentazioni e strumenti giuridici di contrasto quando questo viene violato in ambito lavorativo.

Pertanto ringrazio i docenti per l’impegno profuso e soprattutto per la stimolante ricerca di soluzioni al contrasto delle discriminazioni e per la realizzazione dell’effettiva uguaglianza tra uomini e donne sui luoghi di lavoro e nel mondo del lavoro.Un ringraziamento particolare va alla instancabile e brillante prof.ssa Staiano per la preziosa collaborazione, agli estensori delle riflessioni che sono oggetto della presente pubblicazione , al Presidente dell’ordine degli avvocati della provincia di Avellino Avv.De Lucia, al già assessore al lavoro dott. Luigi Cardillo.

Lungo questo percorso, per approfondire ulteriormente la ricerca di soluzioni, dobbiamo tutti sentirci impegnati, intellettuali, istituzioni, organismi di parità, associazioni sindacali e datoriali, ricordandoci sempre che i diritti delle donne sono diritti umani e che l’approdo ai diritti fondamentali consiste nell’assicurare agli uomini e alle donne le pari opportunità di partecipazione in maniera libera e dignitosa alla realizzazione della democrazia sostanziale, che è a fondamento del nostro contratto sociale.

Il progetto, che è stato realizzato e che ha visto la partecipazione attenta di centoventi tra avvocati e funzionari della direzione provinciale del lavoro, rappresenta un dato che ci ha fatto comprendere di aver intrapreso la strada giusta per intessere una collaborazione proficua con gli operatori del diritto ed in particolare con i legali giuslavoristi, perché, attraverso lo scambio di esperienze e dati, si possono più facilmente fare emergere le condotte giuridicamente censurabili dei datori di lavoro e prevedere politiche del lavoro tese ad evitare conflitti.

Promuovere la necessaria cultura sulle pari opportunità partendo proprio dalla diffusione della conoscenza dei diritti delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro, sanciti nella nostra legislazione vigente, è uno dei compiti principali della Consigliera di parità.

Su questa strada continueremo il percorso avviato, con la consapevolezza che la tutela della dignità umana sui luoghi di lavoro e nel mondo del lavoro deve essere un principio inviolabile, al quale una società civile, democratica, come vuole essere la nostra società, deve dare concreta attuazione.

La Consigliera di Parità

Domenica Marianna Lomazzo