dell Avv. Luigi Tremante, Foro di Napoli

L’art.55 co.4 del D.Lgs. 26.03.2001 n.151, testualmente recita: “la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio. A detta convalida è condizionata la risoluzione del rapporto di lavoro”.

La ratio di tale disposizione si rinviene in una presunzione di non spontaneità delle dimissioni, apparentemente volontarie, presentate dalla lavoratrice, in conseguenza dello stato di soggezione in cui viene a trovarsi costei nei riguardi del datore di lavoro (Cass. 30/10/81, n. 5734).

La norma fa parte dell’ampio sistema di garanzie di stabilità del posto di lavoro previsto dal nostro ordinamento, a tutela della lavoratrice.

Il principio ispiratore è contenuto nell’ art.37 Cost., a mente del quale: “la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale e adeguata protezione.”

La Costituzione, in altri termini, indirizza il legislatore a rimuovere gli ostacoli esistenti al pieno e paritario inserimento della donna nel mercato del lavoro, rendendo compatibile attività di lavoro e funzione familiare, ed a fissare una serie di tutele volte a garantire la conservazione del posto di lavoro per il soggetto debole del rapporto.

A tal fine il legislatore ha previsto il divieto di licenziamento nel periodo rilevante, individuandone espressamente e tassativamente le eccezioni, ed ha riconosciuto le indennità economiche previste per il licenziamento in caso di dimissioni volontarie nello stesso periodo.

Sempre a tal fine, con il citato art.55 co.4, D.Lgs. 26.03.2001 n.151, ha disposto che, nell’ipotesi di dimissioni rassegnate dalla lavoratrice durante il periodo di operatività del divieto di licenziamento, le stesse, per determinare la risoluzione del rapporto, dovranno essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro, competente per territorio.

Per quanto concerne gli effetti giuridico - patrimoniali conseguenti alla dichiarazione di nullità del licenziamento e/o dimissioni, il ripristino del rapporto, conseguente alla dichiarazione di invalidità ed inefficacia, secondo una prima tesi, non può non comportare la materiale reintegra della lavoratrice nel posto di lavoro, pur in mancanza di un’applicazione estensiva dell’art.18 Legge 300 del 1970.

In tal senso, da ultimo, Corte Costituzionale, 23 aprile 1998 n.143:”La tutela dei lavoratori dal licenziamento dettata dall’art.18 st.lav. (l.20 maggio 1970 n.300) non è forma speciale o eccezionale, ma è dotata di forza espansiva, che la rende applicabile anche a casi diversi, purché assimilabili per ratio.”

A voler seguire, invece, un altro orientamento giurisprudenziale, che esclude l’applicabilità all’ipotesi delle dimissioni della lavoratrice in gravidanza dell’art.18 Statuto dei Lavoratori, la lavoratrice avrà comunque diritto alla immediata reintegra ed al risarcimento del danno di cui agli artt.1223 e ss. del codice civile.

Ex plurimis Cass.610/2000: “Alla lavoratrice madre illegittimamente licenziata non si applica il regime previsto dall’art.18 st. lav., ma il regime della nullità di diritto comune con la conseguenza che il licenziamento è inidoneo a estinguere il rapporto e la lavoratrice ha diritto al risarcimento dei danni ai sensi dell’art.1223 c.c. (conformi: Cass.1312/98, Tribunale Cassino 11.02.2000, Tribunale Vicenza 02.10.2000, Tribunale Milano 15.04.2000).

La pronunce citate da ultimo rappresentano la posizione giurisprudenziale ormai pressoché unanime, secondo il quale il licenziamento intimato alla lavoratrice madre nel dispregio della normativa di tutela, è affetto da nullità assoluta, con la conseguenza che il rapporto deve ritenersi mai interrotto e che la lavoratrice ha diritto al risarcimento dei danni ai sensi dell’art.1223 c.c.

Detto risarcimento deve comprendere così la perdita subita dal creditore, come il mancato guadagno, in quanto ne siano conseguenza immediata e diretta.

E’ evidente che le stesse conseguenze – mancata risoluzione del rapporto e diritto al risarcimento dei danni – non possono non conseguire alle dimissioni rese in violazione degli inderogabili obblighi formali dettati dall’art.55 co.4 D. Lgs.151/2001.

Ad ulteriore conforto di tale assunto, si consideri la seguente recente pronunzia: “Il licenziamento intimato ad una lavoratrice in stato di gravidanza o puerperio in violazione del divieto di cui all’art.2 della Legge 1204 del 1971, affetto da nullità a seguito della pronuncia della Corte Costituzionale n.61 del 1991, comporta, anche in mancanza di tempestiva richiesta di ripristino del rapporto (ripristino che deriva da tale nullità indipendentemente dalle dimensioni aziendali, configurando in modo diverse dalla reintegrazione di cui all’art.18 st. lav.) il pagamento, a titolo risarcitorio, delle retribuzioni successive alla data di effettiva cessazione del rapporto, dovendosi lo stesso considerare come mai interrotto” (Cass.16189/2002).

L’art.54, co.2 D.Lgs. 151/2001, recita: “Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza all’epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano”.

La norma appena riportata, ribadendo un principio già espresso dalla Legge n.1204 del 1971, prevede che il diritto alla conservazione del posto di lavoro opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio, a nulla rilevando, come è stato chiarito dai Giudici, sia di legittimità che di merito, la conoscenza o meno della situazione protetta da parte del datore di lavoro, al momento del licenziamento o delle dimissioni. (vedi Cass. 20.05.2000 n.6595: Pretura Milano 23.12.1996).

In altri termini, nel nostro ordinamento non si rinviene alcuna norma che imponga alla lavoratrice gestante di far conoscere al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza.

Il divieto di licenziamento sorge dal momento e dal fatto oggettivo della gravidanza, non importando se la lavoratrice ha dato o meno il certificato e neppure se il datore di lavoro lo ha saputo o meno. L’unica circostanza che rileva in maniera assorbente è che la donna non può essere mai licenziata dal momento in cui è incinta, e che il licenziamento intimato durante il periodo di interdizione è nullo, così come sono nulle le dimissioni rese in tale periodo, in mancanza del rispetto degli obblighi procedurali e formali imposti dalla legge a tutela della lavoratrice.