Le principali sentenze giurisprudenziali in tema di art. 7 della L. 300/1970

In relazione ai principi di immediatezza della contestazione disciplinare e di tempestività della successiva irrogazione della sanzione, entrambi da intendersi in senso relativo, va esente da vizi la sentenza che abbia escluso nel caso concreto che l intervallo di tempo trascorso tra il verificarsi del fatto ascritto al dipendente e la relativa contestazione attestasse la mancanza di interesse del datore di lavoro all esercizio della facoltà di recesso in una fattispecie in cui questi, avendo emesso un ordine di trasferimento del dipendente a fronte del quale il dipendente aveva rifiutato l adempimento ed istaurato un procedimento cautelare inteso ad accertare l illegittimità del trasferimento, abbia preferito attendere l esito del ricorso per poi, dopo aver verificato, attraverso la cognizione sommaria del procedimento ex art. 700 cod. proc. civ. esauritosi in suo favore, la legittimità del trasferimento rifiutato dal dipendente, immediatamente(il giorno dopo) contestare l infrazione costituente giusta causa del licenziamento e, quindi, provvedere all irrogazione della sanzione espulsiva (Cass. civ., sez. lav., 15.12.2005, n. 27679, in Mass. Giur. It., 2005; Cass. civ., sez. lav., 6.10.2005, n. 19424, in Mass. Giur. It., 2005).

Ai fini dell accertamento della sussistenza del requisito della tempestività del licenziamento, l intervallo temporale fra l intimazione del licenziamento disciplinare e il fatto contestato al lavoratore, non essendo necessario attendere l esito del procedimento penale, assume rilievo solo in quanto rivelatore di una mancanza di interesse del datore di lavoro all esercizio della facoltà di recesso; con la conseguenza che, nonostante il differimento di questo, l incompatibilità degli addebiti con la prosecuzione del rapporto può essere desunta da misure cautelari (come la sospensione) adottate in detto intervallo dal datore di lavoro, giacchè tali misure dimostrano la permanente volontà del datore di lavoro di irrogare, eventualmente, la sanzione del licenziamento (Cass. civ., sez. lav., 6.12.2005, n. 26670, in Mass. Giur. It., 2005).

In tema di giusta causa o giustificato motivo di licenziamento, le assenze dal posto di lavoro di un sindacalista-dipendente di un organizzazione sindacale, conseguenti allo svolgimento di attività sindacali, non sono suscettibili di assumere rilevanza al fine di incidere sul rapporto fiduciario, che deve sottendere al rapporto di lavoro subordinato, a fronte della condotta tollerante della organizzazione sindacale che mostri di reputare - nell ambito della sua autonomia e discrezionalità - compatibili le assenze dette con il rapporto fiduciario stesso (Cass. civ., sez. lav., 2.12.2005, n. 26249, in Mass. Giur. It., 2005).

L assenza del lavoratore ingiustificata e protratta oltre un certo termine può essere assunta, in sede di contrattazione collettiva o individuale del rapporto di lavoro privato, quale causa di scioglimento del rapporto di lavoro, soltanto considerandola quale sanzione disciplinare, necessariamente preceduta dalle garanzie procedimentali previste nei primi tre commi dell articolo 7 della legge 300 del 1970; ne consegue che non è sufficiente la constatazione dell assenza dal posto di lavoro e della mancanza di giustificazione per ravvisare lo scioglimento automatico del rapporto (Cass. civ., sez. lav., 6.10.2005, n. 19418, in Guida al Diritto, 2005, n. 44, p. 66).

Il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione. Nella specie, la S.C. ha annullato per vizio di motivazione la sentenza impugnata, che aveva omesso ogni riferimento alla normativa contrattuale applicabile al rapporto di lavoro subordinato con mansioni di "merchandising", essendosi limitata a sottolineare che la libertà di cui gode il lavoratore-venditore nella gestione del tempo e delle modalità di lavoro non lo esonera dall obbligo di presenza attiva ed assidua nella zona assegnatagli e che nel caso del venditore l elemento fiduciario assume valore determinante, attesa l impossibilità di effettuare i controlli tipici del rapporto di lavoro subordinato (Cass. civ., sez. lav., 29.09.2005, n. 19053, in Mass. Giur. It., 2005).

In materia di sanzioni disciplinari, il principio, secondo cui l onere di redazione e affissione del codice disciplinare non può estendersi a quei fatti il cui divieto risiede non già nelle fonti collettive o nelle determinazioni del datore di lavoro, bensì nella coscienza sociale quale minimo etico, è applicabile solo alle sanzioni disciplinari espulsive, per le quali il potere di recesso dell imprenditore, in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, è tipizzato e previsto direttamente dalla legge, e non anche per le sanzioni cosiddette conservative, per le quali il potere disciplinare del datore di lavoro, solo genericamente previsto dall articolo 2106 del Cc, esige necessariamente, per il suo concreto esercizio, la predisposizione di una normativa secondaria, cui corrisponde l onere della pubblicità, a norma dell articolo 7 della legge 300 del 1970, che ha inteso conferire effettività, anche con riferimento alla comunità d impresa, al principio nullum crimen, nulla poena sine lege (Cass. civ., sez. lav., 13.09.2005, n. 18130, in Guida al Diritto, 2005, n. 40, p. 60).

La garanzia, prevista dal primo comma dell art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, di pubblicità del cosiddetto codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti, si applica al licenziamento disciplinare soltanto quando questo sia intimato per specifiche ipotesi di giusta causa o giustificato motivo previste dalla normativa collettiva o validamente poste dal datore di lavoro, e non anche quando faccia riferimento a situazioni giustificative del recesso previste direttamente dalla legge, trattandosi di infrazioni il cui divieto risiede nella coscienza sociale quale "minimum" etico (App. Roma, sez. lav., 8.09.2005, in www.personaedanno.it).

Il provvedimento di decadenza dall impiego adottato nei confronti di pubblico dipendente privatizzato per svolgimento di attività incompatibili costituisce, anche ai sensi dell art. 1, comma 62, L. 23 dicembre 1996 n. 662, licenziamento disciplinare per giusta causa e come tale deve essere adottato, a pena di illegittimità del recesso, con l osservanza non solo delle procedure di cui all art. 7 SL, ma anche delle ulteriori disposizioni procedimentali di cui all art. 55 D.Lgs. 30 marzo 2001 n. 165, che non possono ritenersi soddisfatte dal mero invio preventivo della diffida (App. Trento, 21.06.2005, in Riv. Critica Dir. Lav., 2005, p. 899).

L intervallo temporale tra l avvenuta conoscenza dei comportamenti ritenuti disciplinarmente sanzionabili e la loro contestazione nei confronti del lavoratore interessato va valutato alla luce del principio di correttezza e buona fede (App. Torino, 24.11.2004, in Lavoro nella Giur., 2005, p. 391).

Nel licenziamento per motivi disciplinari il principio della immediatezza della contestazione va applicato con elasticità, tenendo conto della realtà fatturale in relazione alla quale si è concretizzato l illecito disciplinare, della complessità delle indagini necessarie per accertare detto illecito, nonché del tempo occorrente per valutare adeguatamente, seppure con opportuna celerità, la gravità della condotta del lavoratore (App. Cagliari, 3.08.2004, in Riv. Giur. Sarda, 2005, p. 483, nota di Dore).

Qualora il contratto collettivo elenchi tra le sanzioni disciplinari il licenziamento senza preavviso, dovrà ritenersi applicabile allo stesso anche l art. 7, 6° e 7° comma, L. 300/1970 (App. Milano, 30.10.2003, in Riv. Critica Dir. Lav., 2003, p. 957).

Il decorso del termine di 10 giorni dalla richiesta tempestiva da parte della Direzione provinciale del lavoro al datore di lavoro per la nomina del rappresentante in seno al collegio ex art. 7,6° comma, SL può essere sospeso solo dall avvenuta comunicazione, non dal mero invio entro tale termine, del tentativo obbligatorio di conciliazione ex art. 410, 2° comma, c.p.c. (App. Milano, 30.10.2003, in Riv. Critica Dir. Lav., 2003, p. 957).

Va dichiarata l illegittimità del licenziamento disciplinare irrogato in relazione a contestazione di addebiti secondo cui il lavoratore aveva presentato, per rimborso spese di pernottamento in trasferta, ricevute alberghiere di importo superiore a quello effettivamente pagato, presupponendo che egli, pur avendo negato la veridicità del fatto, si fosse in realtà comportato analogamente ad altri lavoratori i quali, trovatisi nelle medesime circostanze (stesso periodo di tempo, stesso albergo, e stesso prezzo indicato nelle ricevute), avevano invece ammesso il fatto (App. Catanzaro, 19.06.2003, in Foro It., 2003, n. 1, p. 3150).

La gravità dell inadempimento sotto il profilo della idoneità ad elidere l elemento fiduciario - che giustificherebbe la sanzione del licenziamento - deve essere valutata sia sul piano oggettivo della lesione effettiva o potenziale dell interesse del datore di lavoro, sia sul piano soggettivo della colpa ascrivibile al dipendente (App. Brescia, 15.04.2003, in Lavoro nella Giur., 2003, p. 979).

In materia di sanzioni disciplinari irrogate dal datore di lavoro, l accertamento sul rapporto di proporzionalità tra l infrazione compiuta dal dipendente e la gravita della sanzione comminata spetta comunque al giudice di merito, pur in presenza di una specifica previsione contenuta nella contrattazione collettiva (App. Bari, 10.03.2003, in Gius, 2003, n. 20, p. 2326).

Nell ipotesi di licenziamento disciplinare per comportamento del dipendente penalmente rilevante, il giudizio sulla gravita del fatto e sulla proporzionalità tra fatto e sanzione a norma dell art. 2106 c.c. e 7 L. n. 300 del 1970 deve essere formulato non sulla base della qualificazione penale ma sulla base dei criteri giuslavoristici elaborati dalla giurisprudenza, avendo, quindi, riguardo a) all entità del danno subito dal datore, b) ai precedenti disciplinari del dipendente prima e dopo il fatto, e) alla sua posizione all interno dell azienda, d) alla rilevanza esterna del fatto stesso (App. Milano, 14.02.2003, in Lavoro nella Giur., 2003, p. 787).

L assunzione quale lavoratore dipendente per avviamento obbligatorio attraverso una certificazione falsa (nella specie falsa attestazione di una invalidità che collocava il lavoratore nelle categorie protette) non costituisce di per sé fatto disciplinarmente rilevante che giustifichi il licenziamento in tronco, se non in presenza di specifica previsione contenuta nel contratto collettivo di lavoro. Peraltro, è onere del datore di lavoro provare che il comportamento è stato posto in essere dal lavoratore con dolo (App. Milano, 6.12.2002, in Gius, 2003, n. 11, p. 1250).

Il licenziamento per motivi disciplinari intimato senza il rispetto delle garanzie procedimentali previste dall art. 7 della legge n. 300/1970 non è nullo, bensì ingiustificato, di talché, ove ricorra una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo e per le dimensioni dell azienda non si applichi la tutela reale prevista dall art. 18 della legge n. 300/1970, esso è comunque idoneo a sciogliere il rapporto di lavoro, ma il lavoratore ha diritto al pagamento di un importo al massimo pari a sei mensilità della retribuzione globale di fatto, maggiorato di interessi e rivalutazione monetaria (App. Bari, 15.11.2002, in Gius, 2003, n. 6, p. 637; Cass. civ., sez. lav., 23.10.2000, n. 13959, in Mass. Giur. It., 2000; Cass. civ., sez. lav., 18.04.2000, n. 5038, in Mass. Giur. It., 2000; Cass. civ., sez. lav., 26.06.1999, n. 6646, in Mass. Giur. It., 1999).

Il licenziamento intimato a motivo di una colpevole condotta del prestatore di lavoro, sia pur essa idonea a configurare la giusta causa di cui all art. 2119 c.c., ha natura ontologicamente disciplinare ed implica, per tale ragione, la previa osservanza delle garanzie procedimentali dì irrogazione stabilite dall art. 7, L. n. 300 del 1970 (App. Bari, 15.11.2002, in Lavoro nella Giur., 2003, p. 386).

Il vincolo fiduciario si amplia in relazione alle specifiche mansioni svolte dal lavoratore e, conseguentemente, più elevato è l affidamento e maggiormente severa è la valutazione di un illecito comportamento del dipendente. Ai fini della sussistenza della giusta causa di licenziamento non è necessario che la condotta del prestatore di lavoro comporti un danno effettivo per il datore di lavoro, avendo rilevanza anche il solo danno potenziale (App. Bari, 17.06.2002, in Lavoro nella Giur., 2003, p. 147, nota di Rossi).

II principio di immediatezza nella contestazione dell addebito al lavoratore scolpito nell art. 7 della legge n. 300 del 1970, può essere derogato esclusivamente in presenza di specifiche ragioni organizzative impeditive di una celere definizione del procedimento disciplinare, la cui prova è onere esclusivo del datore di lavoro, di talché, in mancanza della prova di tali ragioni, dalla violazione del suddetto principio discende l illegittimità della sanzione disciplinare irrogata al lavoratore (App. Bari, 30.04.2002, in Gius, 2003, n. 5, p. 609).

Per quanto concerne la presunta violazione dell art. 7, l n. 300 del 1970, non va dimenticato che una cosa è la fase preliminare delle indagini, che il datore di lavoro può eventualmente svolgere, al fine di acquisire, anche mediante l audizione del lavoratore, i necessari elementi di giudizio per verificare la configurabilità o meno di un illecito disciplinare a carico di quest ultimo, sempre che all esito delle indagini si proceda alla rituale contestazione dell addebito, con la possibilità per il lavoratore di difendersi, ed altro è l apertura del procedimento disciplinare, che presuppone la conoscenza dei fatti e la individuazione del soggetto a cui imputarli, e non può procedere ma solo, eventualmente, seguire il compimento e la valutazione degli accertamenti preliminari (App. Bari, 18.01.2002, in Lavoro nella Giur., 2002, p. 487).

Secondo l art. 8, comma l. d.lg. n. 468 del 1997, l utilizzazione dei lavoratori nelle attività socialmente utili non determina, in sintonia con i precedenti legislativi dell istituto, l instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato. L inapplicabilità in via di principio di tale disciplina ai lavori socialmente utili è confermata dalla circostanza del richiamo legislativo "ad hoc" in materia di alcuni pezzi di disciplina del rapporto di lavoro subordinato ed è, quindi, operazione erronea l estensione in via analogica a tali lavoratori della normativa dettata, appunto per tali rapporti e, in particolare, l estensione della disciplina di garanzia di cui all art. 7 l. n. 300 del 1970, particolarmente legata alla posizione di supremazia in cui si trova il datore di lavoro nelle relazioni d opera subordinata (App. Milano, 25.07.2001, in Lavoro nella Giur., 2002, p. 287).

La teoria cd. ontologica estende l ambito del licenziamento disciplinare a tutti i casi in cui viene a suo mezzo sanzionata una inadempienza e/o trasgressione del lavoratore. Una simile regola non incontra limiti nel carattere extralavorativo della causa di licenziamento addotta dal datore di lavoro, trattandosi comunque di un comportamento imputabile del lavoratore. Consegue da ciò l applicabilità anche in questo caso delle regole del contraddittorio sancite dall art. 7 l. n. 300 del 1970 (App. Bologna, 12.03.2001, in Lavoro nella Giur., 2001, p. 1043, nota di Zavalloni).

La tolleranza di certi comportamenti da parte dell azienda non esclude che l azienda stessa possa riaffermare con riferimento ad essi il suo potere disciplinare. Occorre, tuttavia, procedere per gradi e, quindi, intervenire dosando congruamente la sanzione, fino a ristabilire la regola del corretto comportamento cui i lavoratori si erano disabituati (App. Milano, 8.01.2001, in Lavoro nella Giur., 2001, p. 799).

Nel sistema dei limiti all esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro, l obbligo di immediatezza della contestazione dell addebito e della inflizione della sanzione hanno funzioni differenti. La immediatezza della contestazione è finalizzata al pieno esercizio del diritto di difesa e all evitare che un fatto disciplinarmente rilevante penda come spada di Damocle sul capo del lavoratore condizionandone i suoi comportamenti. L immediatezza della inflizione della sanzione ha lo scopo di contrassegnare non solo la gravità della condotta ma anche la non abdicazione da parte del datore di lavoro all esercizio del suo potere privato (App. Milano, 10.10.2000, in Lavoro nella Giur., 2001, p. 485).