SANZIONE DISCIPLINARE: NOZIONE E CARATTERISTICHE

di Italo Meoli (Avvocato)

1. Considerazioni generali.

Il datore di lavoro può reagire alle mancanze dei dipendenti irrogando loro una sanzione disciplinare proporzionata alle mancanze stesse (art. 2106 cod. civ.).

Prima di addivenire alla determinazione di irrogare una sanzione egli deve, tuttavia, accertare che siano state affisse in luogo accessibile a tutti i lavoratori (ad esempio in una bacheca o su fogli appesi nei pressi della porta d’ingresso usato dai lavoratori, o davanti ai loro bagni o nei corridoi di accesso comune)[1] le norme in materia disciplinare, siano esse quelle contenute nel contratto collettivo di categoria applicato dall azienda, siano esse norme elaborate unilateralmente dal datore di lavoro (art. 7, primo comma, della legge n. 300 del 20 maggio 1970).

In assenza di tale affissione ogni sanzione disciplinare è generalmente invalida anche se, in ipotesi, legittima nel merito. Solo in caso di gravi inadempimenti di obblighi derivanti direttamente dalla legge o lesivi di situazioni fondamentali del vivere civile la giurisprudenza tende ad escludere la necessità della predetta affissione.

Ai fini del legittimo esercizio del potere disciplinare il datore di lavoro deve - in ogni caso (ivi comprese le più clamorose mancanze come quelle dell ingiustificata aggressione fisica al datore di lavoro e quella dell inizio di un periodo di improvvisa assenza e totale irreperibilità del lavoratore) - contestare preventivamente l addebito al lavoratore e, solo dopo la scadenza del termine previsto dalla legge o dal contratto per la difesa del lavoratore, irrogare la eventuale sanzione (art. 7, secondo e terzo comma, della legge n. 300 del 20 maggio 1970).

2. Redazione del codice disciplinare.

Il codice disciplinare redatto dal datore di lavoro non può estendere i casi di legittimo motivo di licenziamento oltre quelli stabiliti dalla legge (art. 2119 cod. civ.: giusta causa di licenziamento senza preavviso; art. 3 della legge n. 604 del 1966: giustificato motivo di licenziamento con preavviso; artt. 4 e 24 della legge n. 223 del 1991: licenziamento collettivo per riduzione del personale e per mancato reimpiego dei lavoratori in C.i.g.s.).

E invece dubbio se tale facoltà spetti ai contraenti collettivi. Da un lato l inderogabilità della legge in senso peggiorativo per il lavoratore dovrebbe condurre ad escludere tale facoltà; dall altro lato, la Corte di cassazione, distinguendo (vedi sopra) le ipotesi di licenziamento derivato dalla legge da quelli derivati dal solo codice disciplinare, sembrerebbe ammetterla.

In ogni caso è opportuno che il codice disciplinare contenga i criteri di correlazione tra comportamenti vietati e sanzioni.

3. Fonti di informazione.

Il datore di lavoro non può contestare e conseguentemente irrogare sanzioni in relazione a notizie che egli abbia illegittimamente acquisito (attraverso, ad esempio, perquisizioni o impianti audiovisivi vietati).

In ogni caso si deve evitare, nelle lettere di contestazione, di fare riferimento a fonti di informazione di incerta legittimità.

Tra i mezzi di accertamento più frequentemente utilizzati è quello del ricorso ad agenzie investigative (es. l investigatore che si finge cliente del negozio intestato alla moglie del lavoratore che svolge attività concorrenziale con il datore di lavoro; l investigatore che si accerta - senza accedere al domicilio del lavoratore - che questi svolge attività incompatibile con la malattia denunciata; l investigatore che si finge cliente del supermercato per accertare azioni di sottrazione di denaro attuate mediante ricezione dello stesso senza emettere il relativo scontrino).

Tale ricorso può ritenersi di volta in volta legittimo o illegittimo a seconda che non violi i limiti e le condizioni posti dalla legge n. 300 del 1970 al legittimo esercizio del potere di controllo (pertanto non sono legittime le attività investigative effettuate dalle agenzie sull attività lavorativa o attuata mediante perquisizione).

4. Lettera di contestazione di addebito disciplinare e difesa del lavoratore:

A) Contenuto

La contestazione deve contenere una indicazione sufficientemente specifica degli addebiti contestati dalla quale si possa dedurre inequivocabilmente a quale fatto essa si riferisce onde consentire al lavoratore di difendersi adeguatamente; tra l altro è opportuno che la lettera di contestazione contenga anche tutte le "coordinate temporali" - data ed eventualmente ora - dell episodio oggetto di contestazione.

Pare consigliabile non specificare fin dall inizio quale sia la sanzione che - nel caso che si rivelasse fondato l addebito contestato - si intenderebbe irrogare:

- sia perché secondo parte della giurisprudenza ciò impedisce al datore di lavoro di risolversi per una sanzione più grave di quella originariamente minacciata o, secondo alcuni giudici, addirittura impedisce di irrogare una sanzione diversa da questa;

- sia perché nel caso di contestazione di più addebiti l eventualità che uno di essi venga meno fa sorgere il problema della congruità della sanzione preannunciata.

Anche per quest ultimo ordine di considerazioni è consigliabile precisare, in caso di contestazione di più addebiti, che essi sono passibili di essere puniti disciplinarmente non solo presi nel loro complesso ma anche presi singolarmente.

B) Momento della contestazione

Essa deve essere trasmessa per iscritto al lavoratore poco dopo che il datore di lavoro è venuto a conoscenza del fatto che costituisce addebito disciplinare o subito dopo che questi si sia accertato della fondatezza dell addebito stesso.

C) Consegna

E consigliabile che la contestazione sia notificata o consegnata personalmente al lavoratore - con restituzione con data e firma per ricevuta - o in presenza di testimoni ovvero spedita a questo per posta a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento. La spedizione della raccomandata con avviso di ricevimento è consigliabile anche nel caso che il lavoratore si sia rifiutato di ricevere la contestazione a mani proprie, essendo in tal caso opportuno, comunque, dare lettura alla presenza di testimoni, del contenuto della lettera.

E altresì opportuno che la contestazione venga spedita o notificata nel luogo dove il lavoratore ha comunicato la propria reperibilità e, in caso di dubbio, in più indirizzi presso i quali può essere ragionevolmente reperito il lavoratore (così si presterebbe a profili di illegittimità la contestazione spedita al domicilio normale del lavoratore pur avendo questi comunicato al datore di lavoro di trascorrere un periodo di tempo presso altro indirizzo, se a conseguenza di ciò, il procedimento disciplinare si è esaurito senza che egli ne abbia preso conoscenza e, conseguentemente, senza che abbia potuto esercitare il proprio diritto di difesa).

D) Difesa del lavoratore

Nella redazione delle sue difese il lavoratore potrà tenere presente che - in genere - risultano improduttivi per l eventuale trattativa col datore di lavoro preordinata ad una possibile transazione o per l eventuale giudizio, la negazione dell evidenza del fatto e l assunzione di atteggiamenti vittimistici o di sterile e generica invettiva contro l azienda e i suoi dirigenti.

Sembra, di contro - fermo restando che si tratta di situazioni variabili caso per caso e, quindi, che non possono essere gestite secondo regole di comportamento fisse - suggeribile un comportamento informato da (almeno apparente) spirito di collaborazione:

- tendendo a negare la sostanza del fatto, se ciò è possibile e se la prova dello stesso presenta difficoltà per il datore di lavoro;

- mettendo in evidenza l eventuale inesistenza dell affissione del codice disciplinare;

- mettendo in evidenza circostanze che giustificano, sia pure in parte, il comportamento del lavoratore - ad esempio, mettendo in evidenza che il lavoratore coinvolto in una rissa era stato provocato da altri; che l ingiuria contro il superiore è stata conseguenza di un atteggiamento illegittimo dello stesso; che il rifiuto allo svolgere determinate attività era giustificato dal fatto che l ordine del datore in tal senso era (o almeno così poteva ragionevolmente sembrare) illegittimo; oppure che il lavoratore ha agito per uno stato di necessità o per un nobile scopo (ad esempio l assenza ingiustificata per soccorrere il figlio infortunatosi o tossicodipendente in crisi di astinenza);

- mettendo in evidenza che sussistono ragioni per cui il comportamento del lavoratore poteva ritenersi - almeno apparentemente - legittimo o quanto meno tollerato (ad esempio, il lavoratore ha sottratto alcuni pezzi di ricambio in un officina che la passata gestione era solita regalare ai dipendenti);

- mettendo in evidenza che il comportamento del lavoratore può essere stato ingenerato dall inesperienza o dall inconsapevolezza dello stesso dell antigiuridicità che, pure, contraddistingue tale comportamento (magari perchè si tratta di un nuovo assunto operante sotto l insegnamento e i continui ordini e direttive di altri lavoratori più esperti).

Quanto sopra almeno al fine - se non è possibile escludere del tutto la sussistenza dell illecito disciplinare - di ridurne la gravità (ad esempio dimostrando che non si è agito con la consapevolezza dell illegittimità del comportamento ma solo per averne incautamente sottovalutato la natura o la gravità) onde, fermo restando l irrogazione di una sanzione disciplinare, evitare le sanzioni più gravi quali il licenziamento.

5. Comunicazione della sanzione:

A) Contenuto

E opportuno che la lettera con la quale si comunica l irrogazione della sanzione faccia riferimento ai medesimi addebiti contestati originariamente.

Ciò perché l orientamento della giurisprudenza esclude la legittimità di sanzioni erogate su fatti anche in parte diversi da quelli originariamente contestati.

D altronde, la considerazione che la giurisprudenza consente l integrazione dei fatti inizialmente contestati con altri integrativi o confermativi di questi ultimi non toglie l estrema cautela che si deve usare nel discostarsi dal contenuto della lettera di contestazione nella lettera di irrogazione della sanzione.

B) Momento

E opportuno lasciare trascorrere interamente il termine di cinque giorni inizialmente fissato per la difesa del lavoratore anche se il più recente orientamento della giurisprudenza afferma che una volta che il al lavoratore che abbia fornito tutte le sue giustificazioni prima dello spirare di tale termine può essere irrogata la sanzione.

Al riguardo è opportuno rilevare come i cinque giorni decorrono non dalla data della redazione della lettera di contestazione bensì da quando essa è stata ricevuta dal lavoratore. Nel caso di lettera raccomandata non recapitata per l assenza del destinatario e, perciò, depositata in giacenza (30 giorni) presso gli uffici comunali il momento va individuato nell inizio della giacenza.

Il datore di lavoro avrà cognizione di tale momento solo quanto gli verrà restituita la raccomandata con l avviso di compiuta giacenza.

Nel caso che il datore debba rispettare un termine finale entro il quale irrogare la sanzione sarà opportuno irrogare comunque nei termini la sanzione pur non avendo avuto ancora notizia della raccomandata e, in seguito, se sopravvengono le giustificazioni del lavoratore che ha restituito la raccomandata in un termine successivo ai cinque giorni anteriori all irrogazione della sanzione:

- revocare la sanzione se le giustificazioni sono idonee;

- rinnovare, in via cautelativa, il procedimento disciplinare irrogando nuovamente la sanzione (ovviamente la sanzione va applicata una volta sola).

6. Applicazione della sanzione.

Dopo essere stata comunicata la sanzione viene - di regola - eseguita. Per l esecuzione della sanzione non è necessario nè opportuno redigere un "atto".

Ed infatti:

- la sanzione del rimprovero scritto è generalmente applicata già all atto della comunicazione dell irrogazione della sanzione stessa;

- la sanzione della multa viene generalmente applicata trattenendo il relativo importo dalle competenze del primo periodo di paga utile; secondo alcuni contratti collettivi detto importo non può essere trattato dal datore di lavoro ma dev essere versato a particolari fondi, quali il Fondo pensioni per i lavoratori dipendenti;

- la data in cui il lavoratore è sospeso dal lavoro per motivi disciplinari è generalmente comunicata in uno con la lettera in cui si comunica la irrogazione della sanzione. Nel caso che ciò non sia avvenuto è comunque consigliabile che il giorno - o i giorni - in cui il lavoratore deve astenersi dal presentarsi al lavoro a seguito di sospensione disciplinare venga comunicato in un arco temporale sufficientemente ristretto, così da non far ritenere che il datore di lavoro abbia, col far trascorrere un lungo lasso di tempo, inteso rinunciare all esecuzione della sanzione inflitta.

7. Sospensione cautelare e ammissione in servizio in attesa degli esiti del procedimento penale o amministrativo.

In caso di notizia di una infrazione tanto grave da meritare il licenziamento che avrebbe commesso il dipendente, il datore può volere - nel mentre si accerta della veridicità della notizia - evitare di mantenere in servizio un lavoratore sul quale incombe il sospetto di aver commesso una mancanza di tale gravità.

Tale facoltà del datore di lavoro sussiste certamente se prevista dalla contrattazione collettiva mentre è in forse in caso contrario.

La sospensione cautelare viene normalmente disposta contestualmente alla lettera di contestazione di addebito disciplinare ma può anche essere disposta a parte senza che sia necessaria l osservanza di un procedimento ex art. 7 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

La sospensione cautelare è utilizzata soprattutto quando il lavoratore sia stato licenziato per un fatto per il quale egli sia anche sottoposto a procedimento penale. In tali casi il lavoratore viene spesso sospeso cautelativamente in attesa di conoscere gli esiti del processo penale.

Al riguardo pare, peraltro, opportuno osservare che:

- l intimazione del licenziamento subito dopo l estinzione del processo penale non viola il principio dell immediatezza del licenziamento rispetto al fatto che lo ha determinato specie se accompagnato da un comportamento complessivo del datore di lavoro tale da escludere che egli abbia inteso rinunciare a licenziare il dipendente;

- la circostanza che il lavoratore sia stato assolto nel processo penale se, di regola, esclude la legittimità della sospensione disciplinare onde comporta l obbligo per il datore di lavoro di erogare la retribuzione per il periodo della sospensione, può essere invece compatibile con il licenziamento quando essa sia avvenuta per motivi che confermano la responsabilità, sia pure a titolo di colpa del lavoratore. Ed infatti, mentre per la sussistenza di alcuni reati non è sufficiente la "colpa" del soggetto, essa può essere sufficiente a legittimare un licenziamento - es. l assoluzione dal reato di furto di assegni bancari del datore di lavoro per il fatto che il lavoratore abbia solo perduto e non volutamente sottratto detti assegni (ciò che è richiesto al fine della sussistenza del "furto"), potrebbe legittimare ugualmente il licenziamento per la grave negligenza del dipendente stesso.

[1] L individuazione del luogo di affissione presenta talora dei problemi per lavoratori che non operano nei locali aziendali (es. piazzisti): in tali casi pare suggeribile l affissione nei luoghi in cui il lavoratore si deve recare per ricevere la retribuzione e/o direttive ordinarie e periodiche.