Il “contrato de relevo” e il pensionamento graduale nell’ordinamento spagnolo

di Michele Antonini Collaboratore di LavoroPrevidenza.com -Osservatorio di diritto del lavoro e della previdenza sociale– Dottore in Giurisprudenza – Licenciado en Derecho -

Al fine di ridurre la disoccupazione e, allo stesso tempo, favorire un sistema di pensionamento flessibile, è stato introdotta in Spagna una forma contrattuale denominata contrato de relevo. Si tratta di un tipo di contratto di lavoro in forza del quale un datore di lavoro effettua una sostituzione di una parte dell’orario di lavoro di un lavoratore (c.d. relevado) prossimo alla pensione e che decide di ridurre l’orario di lavoro (accedendo al pensionamento parziale) con un lavoratore disoccupato o assunto presso l’impresa con contratto di lavoro precario (c.d. relevista).

Questa forma di contratto, disciplinata dall’art. 12 dello Statuto dei Lavoratori[1], va formalizzato per iscritto utilizzando appositi modelli approvati dall’autorità competente e, una volta sottoscritto, va comunicato entro 10 giorni al Servizio Pubblico per l’Impiego.

Il contratto può essere a tempo indeterminato oppure a tempo determinato, per una durata uguale al periodo mancante al relevado per il raggiungimento dell’età pensionabile. Nel caso in cui, una volta raggiunta tale soglia di età, il relevado decidesse di continuare l’attività lavorativa, il contratto a tempo determinato del relevista potrà essere prorogato, previo accordo tra le parti, per ulteriori periodi annuali, estinguendosi in ogni caso al termine dell’anno in cui si verifichi il pensionamento totale.

Qualora il relevado continui l’attività lavorativa oltre i 65 anni di età e con oltre 35 anni di contribuzione, è prevista l’esenzione totale dei contributi previdenziali sia a carico dell’impresa che del relevado in relazione all’attività svolta oltre a tale limite.

Il contratto del relevista, il cui inquadramento professionale dovrà essere analogo a quello del relevado, può essere a tempo pieno o a tempo parziale. In quest’ultimo caso, l’orario di lavoro deve essere pari o superiore alla riduzione temporale accordata al relevado. L’orario di lavoro del relevista può essere complementare a quello del relevado, coprendo il periodo di assenza dello stesso, oppure può svolgersi in contemporanea a quello del relevado. Quest’ultima modalità è maggiormente indicata per favorire l’affiancamento tra i due soggetti e permettere in tal modo la trasmissione di parte dell’esperienza pluriennale accumulata dal relevado al relevista.

Nel caso di dimissioni o licenziamento del relevista, il datore di lavoro deve assumere al suo posto, entro 15 giorni, un altro lavoratore disoccupato o precario presso l’azienda.

Qualora invece fosse il relevado ad essere licenziato, oltre alla possibilità di assunzione di un soggetto con i requisiti di cui sopra, sussiste anche la possibilità di estendere l’orario di lavoro del relevista.

In sede di contrattazione collettiva, potranno essere specificate misure concrete per promuovere la sottoscrizione di questo tipo di contratti[2].

Il datore di lavoro, oltre a beneficiare di agevolazioni sul piano contributivo, può favorire un affiancamento e quindi una possibilità di trasmissione di importanti conoscenze professionali[3], maturate nel tempo, da parte dei lavoratori prossimi alla pensione ai lavoratori più giovani.

I lavoratori disoccupati hanno con questo strumento una possibilità in più per trovare lavoro, mentre quelli già occupati, ma precari, hanno una ulteriore possibilità di veder stabilizzato il proprio rapporto di lavoro.

I lavoratori prossimi al pensionamento, infine, grazie al pensionamento graduale, cumulando la quota di pensione e il reddito di lavoro part-time, oltre a godere di un reddito superiore a quello che avrebbero dalla sola pensione, hanno un vantaggio anche dal punto di vista sociale e psicologico.

Con il normale pensionamento, infatti, vi è un brusco passaggio da uno status sociale connesso al ruolo del lavoratore nella società, a quello di pensionato e questo repentino cambiamento può, in alcuni soggetti, avere conseguenze negative sul piano psicologico.

Forme simili di pensionamento graduale migliorano inoltre la sostenibilità del sistema pensionistico, stante il progressivo allungamento dell’aspettativa di vita e il conseguente tendenziale prolungamento della vita lavorativa nei paesi più industrializzati, e sono state sperimentate con successo in diversi paesi europei ed extraeuropei ad economia avanzata [4].

[1] Si tratta del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 29 de marzo de 1995). Si vedano inoltre il Real Decreto Ley 15/1998, de 27 de noviembre (BOE de28 de noviembre), la Ley 12/2001, de 9 de julio (BOE de 10 de julio), il Real Decreto 1132/2002, de 31 de octubre (BOE de 27 de noviembre), de desarrollo de determinados preceptos de la Ley 35/2002, de 12 de julio de medidas para el establecimiento de un sistama de jubilacion gradual y flexible. Per quanto riguarda la dottrina, si segnalano: Juan Gorelli Hernandez, Contrato de Relevo y Jubilación Parcial. Modalidades de Contrato de Trabajo : Comentarios a la Legislación. Madrid. Tecnos. 2003. Pag. 147-178; María Teresa Igartua Miro, Jubilacion Parcial y Contrato de Relevo. Problemas Relativos a la Interpretación del Requisito de Estar "Desempleado" Impuesto al Relevista. Comentario a la STSJ Navarra 17 Junio 2002, Aranzadi Social, Ed. Quincenal. Vol. 18. 2003. Pag. 19-26; Maria Dolores Rubio De Medina,: "Cuestiones de Seguridad Social en el contrato de relevo y en la jubilación a tiempo parcial", Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, n. 19, 1999, pg. 95; Yolanda Sánchez-Uran Azaña, "Jubilación parcial y contrato de relevo: balance y perspectivas de una institución revitalizada", Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, n. 18, 1999, pg. 193.

[2] Negli ultimi anni, diversi contratti collettivi nazionali hanno disciplinato le modalità di questa forma contrattuale, così come previsto dall’art. 12.6 d) dell’Estatuto de los Trabajadores.

[3] Spesso si tratta di conoscenze che costituiscono veri e propri beni immateriali (c.d. intangibile assets) che contribuiscono a formare il valore di un’impresa.

[4] Per un approfondimento su tali tematiche a livello internazionale si segnalano: Latulippe, D. e Turner, J. ‘Partial retirement and pension policy in industrialized countries’, in International Labour Review 139, 2000, pag. 179-195; Delsen L. e Reday-Mulvey, G. ‘Gradual Retirement in OECD Countries’, Aldershot, Dartmouth, 1998 (in cui vengono individuati quattro modelli di pensionamento graduale: quelli svedese, giapponese, continentale e anglosassone); Ilmakunnas, P. e Ilmakunnas, S. “Gradual Retirement and Lengthening of Working Life”, Helsinki Center of Economic Research, Discussion Paper No. 121, October 2006; Chen, Y. e Scott, J. C., “Gradual Retirement: An Additional option in Work and Retirement”, in North American Actuarial Journal, 2003, Vol. 7, n. 3, pag. 62-74.