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martedì 10 marzo 2009
Saper leggere la risorsa umana
Inauguriamo oggi la nuova sezione "PSICOLOGIA DEL LAVORO", sezione che verrà curata dalla dott.ssa Maria Antonietta Impedovo - Psicologa e Responsabile della Sezione Psicologia del Lavoro della rivista web LavoroPrevidenza.com.
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Sempre più ricerche e studi vengono realizzati per ricercare il fattore di successo e il vantaggio competitivo per le aziende. Studi che puntualmente giungono alla constatazione che il vero valore vincente è semplicemente la risorsa umana. Eppure è una constatazione ancora oscura, a cui si giunge solo dopo che l’azienda si confronta con disfunzioni e cattivi funzionamenti. Solo allora ci si accorge di aver dimenticato, nel delicato equilibrio economico di una realtà complessa, la sottile e intangibile “variabile umana” .
Decisivo e irrevocabile deve essere l’obiettivo di porre l’attenzione alle dinamiche di scelta dei propri collaborati, alla loro gestione, motivazione e guida. Diverse sono le abilità da mettere in gioco a seconda delle attese/richieste dei collaboratori, delle loro attitudini e dei loro bisogni … considerando che ognuno di noi e così unico e irripetibile.
Spesso si considerano solo gli incentivi materiali e non si tengono in giusta considerazioni quelli immateriali, ponendo attenzione più alla posizione attuale che a quella potenziale (dove si potrebbe arrivare in futuro). La risorsa umana è cosi un fulcro che viene svalutato per sorvolare su altro, disconoscendone la forza vincente.
La risorse umana continua ad essere una funzione aziendale (in passato denominata “personale” o simili) che si occupa di pianificazione, reclutamento, selezione ed inserimento in azienda; formazione; valutazione; carriera e mobilità del personale; politica retributiva e relazioni sindacali rapporti con il personale. Quello che necessita di essere modificato è il paradigma di interpretazione, la macro cornice cognitiva per affrontare la tematica risorse umane come settore strategico per il conseguimento degli obiettivi.
Quanta parte dell’attenzione attuale alle risorse umane è solo dichiarata e quanta sostanziale?
Se si decide di concentrarsi sulla persone il passaggio critico è quello della motivazione.
Primo sforzo per giungere a saper leggere e capire le persone è il processo di analisi dei bisogni che il modello di Maslow descrive in modo semplice: dai bisogni di sopravvivenza a quelli di autorealizzazione. Bisogni che si intrecciano con l’esigenza e il desiderio di essere riconosciuti come persone, con una propria soggettività e un energia interna da canalizzare per diventare “creatori di significato”.
Secondo punto è rafforzare i punti di forza del collaboratore e guidarli verso l’obiettivo desiderato. Ovvero una richiesta di miglioramento e una proiezione nel futuro. Importante creare, cosi, un “patto” di compartecipazione tra collaboratore e azienda che crea allineamento con gli obiettivi aziendali e una solida motivazione efficace.
Ecco che la cultura aziendale si trasforma dall’incontro con la prospettiva del singolo: i valori aziendali vengono filtrati e metabolizzati dal singolo, trasformandoli. Sarà questo passaggio il momento decisivo: se la mission aziendale sarà condivisa e riproposta nel quotidiano dal singolo collaboratore il vantaggio aziendale sarà assicurato.
M. Ant. Impedovo
BIBLIOGRAFIA
Borgogni, L. & Petitta, L. (2003). Lo sviluppo delle persone nelle organizzazioni. Roma: Carocci.
Sarchielli, G. (2003). Psicologia del lavoro. Bologna: Il Mulino.
Decisivo e irrevocabile deve essere l’obiettivo di porre l’attenzione alle dinamiche di scelta dei propri collaborati, alla loro gestione, motivazione e guida. Diverse sono le abilità da mettere in gioco a seconda delle attese/richieste dei collaboratori, delle loro attitudini e dei loro bisogni … considerando che ognuno di noi e così unico e irripetibile.
Spesso si considerano solo gli incentivi materiali e non si tengono in giusta considerazioni quelli immateriali, ponendo attenzione più alla posizione attuale che a quella potenziale (dove si potrebbe arrivare in futuro). La risorsa umana è cosi un fulcro che viene svalutato per sorvolare su altro, disconoscendone la forza vincente.
La risorse umana continua ad essere una funzione aziendale (in passato denominata “personale” o simili) che si occupa di pianificazione, reclutamento, selezione ed inserimento in azienda; formazione; valutazione; carriera e mobilità del personale; politica retributiva e relazioni sindacali rapporti con il personale. Quello che necessita di essere modificato è il paradigma di interpretazione, la macro cornice cognitiva per affrontare la tematica risorse umane come settore strategico per il conseguimento degli obiettivi.
Quanta parte dell’attenzione attuale alle risorse umane è solo dichiarata e quanta sostanziale?
Se si decide di concentrarsi sulla persone il passaggio critico è quello della motivazione.
Primo sforzo per giungere a saper leggere e capire le persone è il processo di analisi dei bisogni che il modello di Maslow descrive in modo semplice: dai bisogni di sopravvivenza a quelli di autorealizzazione. Bisogni che si intrecciano con l’esigenza e il desiderio di essere riconosciuti come persone, con una propria soggettività e un energia interna da canalizzare per diventare “creatori di significato”.
Secondo punto è rafforzare i punti di forza del collaboratore e guidarli verso l’obiettivo desiderato. Ovvero una richiesta di miglioramento e una proiezione nel futuro. Importante creare, cosi, un “patto” di compartecipazione tra collaboratore e azienda che crea allineamento con gli obiettivi aziendali e una solida motivazione efficace.
Ecco che la cultura aziendale si trasforma dall’incontro con la prospettiva del singolo: i valori aziendali vengono filtrati e metabolizzati dal singolo, trasformandoli. Sarà questo passaggio il momento decisivo: se la mission aziendale sarà condivisa e riproposta nel quotidiano dal singolo collaboratore il vantaggio aziendale sarà assicurato.
M. Ant. Impedovo
BIBLIOGRAFIA
Borgogni, L. & Petitta, L. (2003). Lo sviluppo delle persone nelle organizzazioni. Roma: Carocci.
Sarchielli, G. (2003). Psicologia del lavoro. Bologna: Il Mulino.