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lunedì 20 ottobre 2008
Danno da stress organizzativo
Articolo del Prof. Sergio Sabetta
Due recenti sentenze della Cassazione civile - n. 22858/08 e la n. 22059/08 -, nell’affrontare il mobbing e il trasferimento del dipendente per incompatibilità ambientale, pongono indirettamente l’accento sul clima organizzativo e le conseguenze da stress maligno che ne può derivare.
Nella Sent. n. 22858/08 si afferma la responsabilità del datore di lavoro quando il mobbing, sebbene proveniente da un dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica, la circostanza non induca il datore di lavoro a concrete misure, ma questi si limiti a tardivi generici interventi “pacificatori” senza una successiva concreta vigilanza.
La Sent. n. 22059/08 affronta il problema del trasferimento del dipendente a seguito della necessità di rasserenare i rapporti tra colleghi, compromessi dalla di lui condotta.
Quello che emerge come possibilità da queste due sentenze è la potenziale valutazione dello stress organizzativo determinato da un clima altamente conflittuale protratto nel tempo.
Si può creare uno stress cronico per esposizione prolungata e intensa a climi organizzativi negativi dovuti a rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro o con i superiori, a condizioni dell’organizzazione stessa e infine a contenuti dell’attività lavorativa, anche sotto l’aspetto temporale, su questi vengono a interagire fattori personali che possono aumentare o diminuire la resistenza quale risposta adattiva allo stress.
Secondo Kasl i fattori di stress nel lavoro sono:
• Aspetti temporali della giornata di lavoro e dell’attività lavorativa, quali ritmi di lavoro accelerato in presenza di richieste pressanti o condizionato dal sistema di retribuzione, particolari turni di rotazione, eccesso di ore, variazione quantitativa del lavoro assegnato, ecc.
• Contenuto dell’attività lavorativa indipendentemente dagli aspetti temporali, quali lavoro frammentario ripetitivo, incertezza o contraddizione delle mansioni o delle richieste, concentrazione eccessiva, insufficienti risorse rispetto all’impegno, ecc.
• Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro, quali dimensione e coesione del gruppo, equa distribuzione del carico, impossibilità di interagire positivamente con i colleghi, molestie, ecc.
• Rapporti interpersonali con i supervisori, quali incertezze e contraddittorietà delle richieste grado di rigore, feedback inesistenti o aggressivi, ecc.
• Condizioni dell’organizzazione, quale dimensione e struttura non definita, nei lavori periferici, politiche discriminatorie, ecc.
Tra i rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro può intervenire quale causa di disgregazioni e molestie la malattia mentale, fattore personale non lavorativo, che membri dell’organizzazione possono proiettare aggressivamente all’interno dell’ambiente lavorativo stesso, approfittando anche della propria posizione gerarchica o di rapporti privilegiati con la dirigenza.
La normale conflittualità lavorativa da occasionale e circoscritta nel tempo e nello spazio diventa permanente ed indeterminata nei fini, con una esasperazione progressiva.
Nella realtà questo stress organizzativo si sovrappone frequentemente a casi di mobbing e stress da costrittività organizzativa, conducendo a stati di ansia che possono svilupparsi progressivamente in una condizione depressiva.
D’altronde anche tra gli anubi, scimmie antropomorfe, vi è il trasferimento della propria frustrazione mediante impulsi aggressivi sui terzi con intere giornate di disturbo e improvvisi scoppi di violenza (Sapolsky).
Fondamentale è lo stile emotivo con cui si percepisce e affronta lo stress organizzativo, ossia la capacità di sfogare l’angoscia dimostrando un senso di controllo, cercando di trovare in noi stessi i mezzi per affrontarlo, questo tuttavia non toglie la responsabilità del datore nella mancata vigilanza sui casi sopra descritti, in cui la struttura organizzativa favorisca l’azione di persone con forti problemi psichici, tuttavia non del tutto conclamati.
Bibliografia
• INAIL / Pubblicazioni, Patologia psichica da stress, le cause di danno psichico in ambiente lavorativo, web INAIL, 2008.
• R. M. Sapolsky, Lo stress in natura, in “Le Scienze”, 66-72, n. 259, marzo 1990.
Nella Sent. n. 22858/08 si afferma la responsabilità del datore di lavoro quando il mobbing, sebbene proveniente da un dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica, la circostanza non induca il datore di lavoro a concrete misure, ma questi si limiti a tardivi generici interventi “pacificatori” senza una successiva concreta vigilanza.
La Sent. n. 22059/08 affronta il problema del trasferimento del dipendente a seguito della necessità di rasserenare i rapporti tra colleghi, compromessi dalla di lui condotta.
Quello che emerge come possibilità da queste due sentenze è la potenziale valutazione dello stress organizzativo determinato da un clima altamente conflittuale protratto nel tempo.
Si può creare uno stress cronico per esposizione prolungata e intensa a climi organizzativi negativi dovuti a rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro o con i superiori, a condizioni dell’organizzazione stessa e infine a contenuti dell’attività lavorativa, anche sotto l’aspetto temporale, su questi vengono a interagire fattori personali che possono aumentare o diminuire la resistenza quale risposta adattiva allo stress.
Secondo Kasl i fattori di stress nel lavoro sono:
• Aspetti temporali della giornata di lavoro e dell’attività lavorativa, quali ritmi di lavoro accelerato in presenza di richieste pressanti o condizionato dal sistema di retribuzione, particolari turni di rotazione, eccesso di ore, variazione quantitativa del lavoro assegnato, ecc.
• Contenuto dell’attività lavorativa indipendentemente dagli aspetti temporali, quali lavoro frammentario ripetitivo, incertezza o contraddizione delle mansioni o delle richieste, concentrazione eccessiva, insufficienti risorse rispetto all’impegno, ecc.
• Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro, quali dimensione e coesione del gruppo, equa distribuzione del carico, impossibilità di interagire positivamente con i colleghi, molestie, ecc.
• Rapporti interpersonali con i supervisori, quali incertezze e contraddittorietà delle richieste grado di rigore, feedback inesistenti o aggressivi, ecc.
• Condizioni dell’organizzazione, quale dimensione e struttura non definita, nei lavori periferici, politiche discriminatorie, ecc.
Tra i rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro può intervenire quale causa di disgregazioni e molestie la malattia mentale, fattore personale non lavorativo, che membri dell’organizzazione possono proiettare aggressivamente all’interno dell’ambiente lavorativo stesso, approfittando anche della propria posizione gerarchica o di rapporti privilegiati con la dirigenza.
La normale conflittualità lavorativa da occasionale e circoscritta nel tempo e nello spazio diventa permanente ed indeterminata nei fini, con una esasperazione progressiva.
Nella realtà questo stress organizzativo si sovrappone frequentemente a casi di mobbing e stress da costrittività organizzativa, conducendo a stati di ansia che possono svilupparsi progressivamente in una condizione depressiva.
D’altronde anche tra gli anubi, scimmie antropomorfe, vi è il trasferimento della propria frustrazione mediante impulsi aggressivi sui terzi con intere giornate di disturbo e improvvisi scoppi di violenza (Sapolsky).
Fondamentale è lo stile emotivo con cui si percepisce e affronta lo stress organizzativo, ossia la capacità di sfogare l’angoscia dimostrando un senso di controllo, cercando di trovare in noi stessi i mezzi per affrontarlo, questo tuttavia non toglie la responsabilità del datore nella mancata vigilanza sui casi sopra descritti, in cui la struttura organizzativa favorisca l’azione di persone con forti problemi psichici, tuttavia non del tutto conclamati.
Bibliografia
• INAIL / Pubblicazioni, Patologia psichica da stress, le cause di danno psichico in ambiente lavorativo, web INAIL, 2008.
• R. M. Sapolsky, Lo stress in natura, in “Le Scienze”, 66-72, n. 259, marzo 1990.