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venerdì 3 ottobre 2008
La trasmissione dell’emozione nella rete lavorativa
Articolo a cura del Prof. Sergio Sabetta
La trasmissione dell’emozione nella rete lavorativa
Prof. Sergio Sabetta
"Possiamo rifiutare le idee ma, se le accettiamo, non potremo fare a meno di propagarle" (Albert-Laszlo Barabasi)
Gli stati emotivi non hanno di per sé carattere intenzionale, ma rappresentano per Scheler l’avvertimento di un valore che una determinata situazione presenta per i bisogni e gli interessi del singolo.
Essi sono essenziali per l’uomo nella sua esistenza “nel mondo” tanto che Heidegger afferma essere la comprensione emotività, Sartre nel ribadire tale tesi dichiara l’emozione quale coscienza del mondo e in quanto tale una modalità per “apprendere il mondo”, l’emozione nasce dalle difficoltà presenti nel mondo e in quanto tale acquisisce coscienza, quindi risulta una modalità del comprendere il proprio essere nel mondo.
Le emozioni possono pertanto considerarsi come una modalità di controllo dell’efficacia del comportamento in rapporto alle possibilità di conservazione e sviluppo della propria personalità.
Se questo accade in natura lo stesso accade nell’ambiente lavorativo, in cui i rapporti umani stretti e continuativi ancor più ne esaltano le implicazioni.
Superando l’aspetto strettamente individualista nell’analisi delle emozioni, dobbiamo vedere non solo come sorgono ma anche come si trasmettono e si elaborano in un ambiente complesso come quello lavorativo.
Vi sono due strutture nell’organizzazione una formale che può essere piramidale o a moduli ed una informale a rete, in entrambi i casi gli elementi portanti per la diffusione ed elaborazione degli stati emotivi, così importanti per il benessere organizzativo, sono gli “hub”, ossia coloro che possiedono un alto numero di connessioni, se questi oppongono resistenza l’emozione si perde al contrario se l’accolgono e rielaborano sono fondamentali per la sua diffusione. Il problema, oltre che il filtro, sono le modalità e la capacità di elaborare correttamente le emozioni che a loro affluiscono nascendo dai conflitti emotivi.
In questa diffusione acquistano importanza non solo i vertici gerarchici, ma anche i vertici informali in quanto influenti “opinion leader”.
Le emozioni come le innovazioni si diffondono creando sentimenti positivi o negativi, stati d’animo aperti e creativi oppure chiusure alla collaborazione, dando luogo a stati di entropia emotiva che si traduce in entropia organizzativa al raggiungimento della soglia critica.
Le reti a invarianza di scala che costituiscono l’ambiente lavorativo presentano degli “hub” su cui deve esercitarsi la capacità di controllo, sono su di essi che va esercitata in particolare la formazione umanistica ed una comunicazione continua quale monitoraggio del clima lavorativo, infatti comportamenti negativi quali il mobbing hanno origine e sono sostenuti seppure indirettamente mediante omissioni da questi “hub”, come correttamente può arguirsi dalle motivazione della recente sentenza della Cass. Sez. Lavoro n. 22858/08, sulla responsabilità del datore di lavoro per la condotta dei quadri, ma gli “hub” possono anche essere elemento di filtro delle emozioni e loro elaborazione positiva creando un clima di lavoro aperto e costruttivo necessario per le “aperture mentali”, utili a costruire le risorse necessarie al singolo e all’organizzazione (Fredrickson).
L’ “hub” deve cercare e dare un significato positivo alle azioni non solo a parole ma con il senso quotidiano del proprio agire, è attraverso queste reti formali e informali che passano le informazioni cariche delle emozioni quotidiane che possono costituire collante dell’organizzazione o indurre alla creazione di isole, favorendo la frammentazione, all’interno dell’organizzazione.
Bibliografia
• Albert – Laszlo Barabasi, Link. La nuova scienza delle reti, Decimo link “virus e mode”, Einaudi 2004.
• B. L. Fredrickson, Io penso positivo…., in “Mente & Cervello”, 22-29, 11-12/2004.
Prof. Sergio Sabetta
"Possiamo rifiutare le idee ma, se le accettiamo, non potremo fare a meno di propagarle" (Albert-Laszlo Barabasi)
Gli stati emotivi non hanno di per sé carattere intenzionale, ma rappresentano per Scheler l’avvertimento di un valore che una determinata situazione presenta per i bisogni e gli interessi del singolo.
Essi sono essenziali per l’uomo nella sua esistenza “nel mondo” tanto che Heidegger afferma essere la comprensione emotività, Sartre nel ribadire tale tesi dichiara l’emozione quale coscienza del mondo e in quanto tale una modalità per “apprendere il mondo”, l’emozione nasce dalle difficoltà presenti nel mondo e in quanto tale acquisisce coscienza, quindi risulta una modalità del comprendere il proprio essere nel mondo.
Le emozioni possono pertanto considerarsi come una modalità di controllo dell’efficacia del comportamento in rapporto alle possibilità di conservazione e sviluppo della propria personalità.
Se questo accade in natura lo stesso accade nell’ambiente lavorativo, in cui i rapporti umani stretti e continuativi ancor più ne esaltano le implicazioni.
Superando l’aspetto strettamente individualista nell’analisi delle emozioni, dobbiamo vedere non solo come sorgono ma anche come si trasmettono e si elaborano in un ambiente complesso come quello lavorativo.
Vi sono due strutture nell’organizzazione una formale che può essere piramidale o a moduli ed una informale a rete, in entrambi i casi gli elementi portanti per la diffusione ed elaborazione degli stati emotivi, così importanti per il benessere organizzativo, sono gli “hub”, ossia coloro che possiedono un alto numero di connessioni, se questi oppongono resistenza l’emozione si perde al contrario se l’accolgono e rielaborano sono fondamentali per la sua diffusione. Il problema, oltre che il filtro, sono le modalità e la capacità di elaborare correttamente le emozioni che a loro affluiscono nascendo dai conflitti emotivi.
In questa diffusione acquistano importanza non solo i vertici gerarchici, ma anche i vertici informali in quanto influenti “opinion leader”.
Le emozioni come le innovazioni si diffondono creando sentimenti positivi o negativi, stati d’animo aperti e creativi oppure chiusure alla collaborazione, dando luogo a stati di entropia emotiva che si traduce in entropia organizzativa al raggiungimento della soglia critica.
Le reti a invarianza di scala che costituiscono l’ambiente lavorativo presentano degli “hub” su cui deve esercitarsi la capacità di controllo, sono su di essi che va esercitata in particolare la formazione umanistica ed una comunicazione continua quale monitoraggio del clima lavorativo, infatti comportamenti negativi quali il mobbing hanno origine e sono sostenuti seppure indirettamente mediante omissioni da questi “hub”, come correttamente può arguirsi dalle motivazione della recente sentenza della Cass. Sez. Lavoro n. 22858/08, sulla responsabilità del datore di lavoro per la condotta dei quadri, ma gli “hub” possono anche essere elemento di filtro delle emozioni e loro elaborazione positiva creando un clima di lavoro aperto e costruttivo necessario per le “aperture mentali”, utili a costruire le risorse necessarie al singolo e all’organizzazione (Fredrickson).
L’ “hub” deve cercare e dare un significato positivo alle azioni non solo a parole ma con il senso quotidiano del proprio agire, è attraverso queste reti formali e informali che passano le informazioni cariche delle emozioni quotidiane che possono costituire collante dell’organizzazione o indurre alla creazione di isole, favorendo la frammentazione, all’interno dell’organizzazione.
Bibliografia
• Albert – Laszlo Barabasi, Link. La nuova scienza delle reti, Decimo link “virus e mode”, Einaudi 2004.
• B. L. Fredrickson, Io penso positivo…., in “Mente & Cervello”, 22-29, 11-12/2004.