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Struttura retributiva e premi di produttività del personale della provincia autonoma di Bolzano - Alto Adige
Prof. Sergio Sabetta
La struttura retributiva in esame si distingue in due parti una retribuzione fissa e una variabile.
La prima è costituita dallo stipendio base, che prevede tra l’altro una serie di scatti biennali, e dall’indennità integrativa speciale, di importo fisso per ogni qualifica personale
La parte variabile prevede un premio di produttività, una progressione biennale in base alla valutazione, un aumento individuale dello stipendio nella misura di sei scatti per particolari compente professionali a non più del 10 – 20 % del personale con durata annuale, eventualmente rinnovabile, e le varie indennità di coordinamento di funzione di istituto di cui al contratto collettivo di comparto del 4/7 2002, allegato 1.
L’introduzione dei premi di produttività di tutto il personale è avvenuta a partire dal 1998 con le seguenti caratteristiche:
· Il premio di produttività è costituito da due tipi, il premio base fisso e il premio aggiuntivo;
· Le prestazioni di compiti sono preventivamente concordati con il singolo personale mediante l’accordo sugli obiettivi (ASO), questi contiene, tra l‘altro, i criteri di valutazione e le misure per lo sviluppo del personale.
L’accordo sugli obiettivi ed il colloquio con il singolo dipendente si ripercuotono sulla valutazione della prestazione, la progressione economica, il premio di produttività, l’aumento individuale dello stipendio e lo sviluppo personale (circolare n. 1/2004).
Il colloquio risulta essere l’elemento cardine per una corretta accettazione della valutazione delle prestazioni da parte del dipendente.
I contenuti dell’accordo sugli obiettivi si ricavano durante il colloquio dalle linee guida della struttura (Leitbild), dei suoi obiettivi, non ché dai programmi / compiti.
Nell’accordo (ASO), che deve essere firmato sia dal superiore che dal collaboratore, si fa riferimento ai lavori di routine, ai compiti speciali, al comportamento dei colleghi nel team, al comportamento con i clienti, ai criteri di valutazione per il raggiungimento degli obiettivi.
La valutazione della prestazione avverrà durante un colloquio con il collaboratore nel quale si provvederà a constatare il gradi di raggiungimento dei risultati con riferimento a ciascun obiettivo si esprimerà un giudizio valutativo sintetico ( insufficiente, sufficiente, soddisfacente, buono, molto buono, eccellente).
I criteri generali per la valutazione della prestazione riguardano:
- la complessità dei compiti assegnati;
- la responsabilità connessa all’espletamento di tali compiti;
- disponibilità ad assumere ulteriori compiti;
- assenze ripetute e prolungate;
- proporzionalità tra retribuzione totale, incluse le indennità, e le prestazioni.
La valutazione delle prestazioni ha conseguenze sull’ammontare del premio base, sull’ammontare del premio aggiuntivo, sulla progressione biennale dello stipendio e sull’aumento individuale dello stesso.
Per conseguire il premio base e quello aggiuntivo occorre almeno il livello di “sufficiente”, per la progressione biennale necessita “soddisfacente”, mentre per l’aumento individuale “buono”.
Si deve segnalare che in caso di assegnazione dell’aumento individuale per la durata di cinque anni, anche con interruzioni, questi diventa un elemento fisso della retribuzione che spetta fino a quando vengono svolti gli stessi compiti o analoghi.
Punto cruciale del sistema innanzi esaminato è, come abbiamo già detto, l’accordo sugli obiettivi ( ASO) che deve essere obbligatoriamente sottoscritto, dopo colloquio, tra e singolo dipendente, con il conseguente impegno del singolo in prima persona, ma anche la necessità di un effettivo ed obiettivo riscontro del suo operato da parte della dirigenza che a tal fine deve operare in trasparenza ed essere fornita di un’ampia credibilità, anche in rapporto con il controllo sindacale.