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Lo hanno stabilito le Sezioni Unite della Cassazione, con la n. 7880 del 30 marzo 2007, precisando che il necessitato accrescimento, di fatto, della categoria dei dirigenti non può però spingersi sino al punto di includere in essa i c.d. pseudodirigenti, cioè quei lavoratori che seppure hanno di fatto il nome ed il trattamento dei dirigenti, per non rivestire nell’organizzazione aziendale un ruolo di incisività e rilevanza analogo a quelli dei c.d. dirigenti convenzionali (dirigenti apicali, medi o minori), non sono classificabili come tali dalla contrattazione collettiva ‑ e tanto meno da un contratto individuale ‑ non essendo praticabile uno scambio tra pattuizione di benefici economici (e di più favorevole trattamento) e la tutela garantistica ad essi assicurata, al momento del recesso datoriale, dalle leggi 604/66 e 300/70.
Mario Meucci
Suprema Corte di Cassazione
Sezione Unite Civili
Sentenza 30 marzo 2007, n. 7880
(Pres. Carbone – Rel. Vidiri)
Dirigenti (apicali, medi e minori) – Aplicabilità, ai fini del recesso sia per fatto negligente e/o colpevole sia per cd. vulnerazione fiduciaria, dell’art. 7, 2 e 3 co., Statuto dei lavoratori – Rispondente al principio di civiltà giuridica “audiatur et altera pars“- Dall’inosservanza conseguono, non già l’ invalidità del licenziamento ma le conseguenze stabilite dal ccnl per l’ingiustificatezza del medesimo (preavviso e indenità supplementare) – Ai cd. pseudo dirigenti (dirigenti di nomen e per trattamento economico, ma privi delle funzioni caratterizzanti) si estende invece anche il regime della reintegrazione ex art. 18 Stat. lav., in quanto riconducibili agli impiegati o quadri.
Svolgimento del processo
Con ricorso depositato in data 10 maggio 2001, Marco M. conveniva in giudizio davanti al giudice del lavoro di Bari
Dopo la costituzione della convenuta, che contestava la fondatezza della domanda attrice, e dopo che detta domanda era stata rigettata dal primo giudice, a seguito di gravame del M.,
Nel pervenire a tale conclusione
Quanto al merito della controversia i giudici d’appello riconoscevano la legittimità del recesso in considerazione del fatto che era rimasto accertato che il M., nei giorni in cui era in missione nel Salento, era stato ospite presso l’hotel Costa Brada di Gallipoli nei giorni dal 23 al 24 agosto 2000 e dal 28 agosto 2000 al 3 settembre
Avverso tale sentenza Marco M. propone ricorso per cassazione, affidato ad un duplice motivo.
Resiste con controricorso
Ambedue le parti hanno depositato memorie ex articolo 378 Cpc.
Motivi della decisione
1. Con il primo motivo di ricorso Marco M. deduce violazione di legge per errata e falsa applicazione dell’articolo 10 della legge 604/66, dell’articolo 7 della legge 300/70 e dell’articolo 2697 Cc nonchè dell’articolo 416 Cpc in relazione all’articolo 360, primo comma, n. 3 e 4 Cpc, nonchè omissione e contraddittorietà della motivazione, in relazione all’articolo 360, primo comma n. 5, Cpc. In particolare sostiene il ricorrente che, in assenza di una mancata contestazione da parte della società ex articolo 416 Cpc, alla sua iniziale affermazione di non essere un dirigente apicale dell’Aquedotto Pugliese, il giudice d’appello avrebbe dovuto reputare provato il carattere non apicale delle mansioni da esso spiegate, dovendo la prova contraria in ogni caso fare carico sul datore di lavoro. Conseguentemente lo stesso giudice avrebbe dovuto tenere presente che la regola della licenziabilità ad nutum è applicabile solo al dirigente in posizione verticistica, le cui mansioni nell’ambito della azienda sono caratterizzate dall’ampiezza del potere gestorio tanto da potere essere definito un vero e proprio “alter ego dell’imprenditore”, in quanto preposto all’intera azienda o ad un ramo di particolare importanza in posizione di sostanziale autonomia‑ in altri termini dalla non provata natura di dirigente non apicale di esso M. conseguiva, da un lato, l’applicabilità dell’articolo 7 dello statuto dei lavoratori al recesso intimatogli e, dall’altro, l’inapplicabilità del recesso ad nutum ex articolo 10 della legge 604/66; istituto questo contemplato solo per i dirigenti posti in posizione verticistica.
Con il secondo motivo il ricorrente denunzia violazione di legge per errata e falsa applicazione della legge 300/70 e dell’articolo 2 della legge 604/66 (articolo 360, primo comma, n. 3 Cpc) nonchè omissione e contraddittorietà della motivazione(articolo 360, primo comma, n. 5 Cpc). In particolare rileva che la decisione impugnata è affetta da motivazione contraddittoria perchè dopo avere premesso che la società ha errato nel non applicare nel caso di specie il disposto dell’articolo 7 dello statuto dei lavoratori, è poi caduta in evidente logica contraddizione dal momento che, nel definire privo di giustificazione il recesso datoriale, ha finito per porre a base della sua decisione i fatti che andavano contestati, ed ha conseguentemente finito anche per disconoscere il suo diritto all’indennità supplementare, da esso ricorrente rivendicato nel corso del giudizio.
Precisa altresì che in ogni caso andava rispettato, come per il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il principio della tempestività della contestazione.
2. La controversia è stata rimessa alle Su a seguito di ordinanza del 9 febbraio 2006 della Sezione lavoro di questa Corte, che ha trasmesso gli atti al primo Presidente, oltre che per la massima importanza della sollevata questione, per l’esistenza di un contrasto sull’ambito di applicabilità dell’articolo 7 dello statuto dei lavoratori, con riferimento alla categoria dei dirigenti, nonché sulle diverse conseguenze scaturenti dal ritenere applicabile o meno al recesso dal rapporto lavorativo degli appartenenti alla suddetta categoria la citata norma statutaria.
3. La questione che, pertanto, deve essere risolta ripropone la problematica dell’applicabilità (o meno) al licenziamento dei dirigenti d’azienda delle garanzie procedimentali previste dall’articolo 7 della legge 300/70.
3.1. Come è stato ricordato nella suddetta ordinanza articolato si presenta il panorama giurisprudenziale in materia.
3.2. Con sentenza 6041/95, queste Su ‑ invertendo una tendenza volta ad estendere le garanzie procedimentali dei commi 2 e 3 dell’articolo 7 stat. lav. anche all’area delle libera recedibilità del rapporto di lavoro (pure con riferimento al periodo successivo alla legge 108/90) e, quindi, anche al licenziamento dei dirigenti rientrante nella stessa area ex articolo 2 legge 604/66 (cfr. per tutte: Cassazione 1641/95) ‑ hanno ritenuto inapplicabile ai dirigenti le garanzie previste dalla norma statutaria “in ragione della natura spiccatamente fiduciaria del rapporto che esclude la stessa configurabilità del potere disciplinare del datore di lavoro”. A tale riguardo i giudici di legittimità hanno evidenziato che il dirigente di aziende industriali è “quel prestatore di lavoro che, collocato al vertice dell’organizzazione aziendale, svolge mansioni tali da caratterizzare la vita dell’azienda con scelte di respiro globale, e si pone in un rapporto di collaborazione fiduciaria con il datore di lavoro dal quale si limita a ricevere direttive di carattere generale per la cui realizzazione si avvale di ampia autonomia, ed anzi esercita i poteri dell’imprenditore (del quale è un alter ego) assumendone, anche se non sempre. la rappresentanza esterna (per cui la suddetta esclusione non si estende anche al cosiddetto pseudodirigente o dirigente meramente convenzionale, relativamente al quale le mansioni concretamente attribuite ed esercitate non hanno le caratteristiche tipiche del rapporto propriamente dirigenziale)”.
Alla stregua di tali considerazioni, gli stessi giudici hanno poi affermato che ove il contratto collettivo applicabile ai dirigenti “non preveda procedimento e sanzioni disciplinari ma richieda la motivazione del recesso soltanto ai fini del procedimento arbitrale” devono applicarsi al licenziamento, oltre che le norme contrattuali, anche le disposizioni di cui agli articoli 2118 e 2119 Cc rilevando, sempre per quanto riguarda i dirigenti, che il concetto stesso di “mancanza” è arduo da ricostruire, specificamente con riferimento alla giusta causa, stante l’ampiezza e delicatezza delle loro mansioni e rimarcando ancora una volta sul piano sistematico generale la “specificità e diversità del lavoro del dirigente”, che si proietta “in una tutela specifica, non solo nella formazione del contratto, ma nel corso del rapporto, sul piano individuale e collettivo, anche in sede di recesso e, poi, negli aspetti sindacali e previdenziali”.
3.3. Sul quadro sviluppatosi a seguito della suddetta decisione, ed arricchitosi da numerosi pronunziati che ne hanno condiviso i principi (cfr. ex plurimis e tra le più recenti: Cassazione, 19903/05;10058/05; 6606/03; 9950/01 e 2192/00, che hanno puntualizzato sul versante processuale che “il giudizio circa l’applicabilità o meno al dirigente d’azienda delle garanzie procedimentali di cui all’articolo 7 stat. lav., in caso di suo licenziamento per motivi disciplinari, involge apprezzamenti di fatto,. diretti a stabilire se l’interessato appartiene al novero dei dirigenti di vertice dell’azienda, ai quali non sono applicabili dette garanzie, sicchè la questione non può essere dedotta per la prima volta in cassazione ove nel giudizio di merito non sia stato compiuto lo specifico, necessario, accertamento di fatto”, si è inserita la sentenza 5213/03 della Sezione lavoro di questa Corte, che rifacendosi all’indirizzo prevalente anteriormente al revirement delle Su, ne ha precisato i contorni.
3.4. Tale pronunzia, seguita poi anche da Cassazione 4614/06, ha stabilito il principio secondo cui “le garanzie procedimentali dettate dall’articolo 7, commi secondo e terzo, della legge 300/70 ai fini dell’irrogazione di sanzioni disciplinari sono applicabili anche in caso di licenziamento di un dirigente di azienda, a prescindere dalla specifica posizione dello stesso nell’ambito della organizzazione aziendale, se il datore di lavoro addebita al dirigente un comportamento negligente o, in senso lato, colpevole, al fine di escludere il diritto del medesimo al preavviso, oppure all’indennità c.d. supplementare eventualmente prevista dalla contrattazione collettiva in ipotesi di licenziamento ingiustificato”; ed ha fatto scaturire dall’enunciato principio la conseguenza che “la violazione di dette garanzie comporta non la nullità del licenziamento stesso ma l’impossibilità di tenere conto dei comportamenti irritualmente posti a base del licenziamento ai fini dell’esclusione del diritto al preavviso e all’indennità supplementare”.
La suddetta pronunzia si pone, quindi, in contrasto con il prevalente indirizzo, non solo per avere ritenuto applicabile le garanzie procedurali ex articolo 7 stat. lav. a tutti dirigenti, ma anche per avere rifiutato, nel pervenire a tale conclusione, una frammentazione della categoria dei dirigenti tra dirigenti di vertice da una parte e dirigenti medi o minori dall’altra, la cui differenza anche per momenti qualificanti del rapporto lavorativo configura passaggio motivazionale caratterizzante tutte le decisioni del contrario orientamento.
4. Gli approdi giurisprudenziali facenti capo alla ricordata decisione delle Su e segnatamente questa pronunzia sono stati in dottrina sottoposti a critiche sotto molteplici versanti.
4.1. Ed infatti si è al riguardo osservato, con riferimento alla corrispondenza ai valori costituzionali, che essa si pone in insanabile contrasto con gli interventi del giudice delle leggi (ed in specie: Corte Costituzionale 309/92), perchè riesuma una vecchia ed ormai logora nozione di dirigente, inteso quale alter ego dell’imprenditore, aprendo di fatto le porte per un contenzioso ancora più consistente e difficilmente gestibile in sede giudiziaria, in ordine alla reale portata applicativa del “nuovo” principio giurisprudenziale, e si è aggiunto che le riserve sulla disposizione interpretata dalle Su sono rafforzate soprattutto dall’ampiezza dell’estensione che nella giurisprudenza costituzionale ha il principio “audiatur et altera pars”, come indefettibile garanzia di ogni prestatore di lavoro incolpato di un addebito prima che il datore di lavoro determini, con un suo atto unilaterale, conseguenze negative nella sua sfera soggettiva; estensione che anzi ha travalicato lo stesso ambito del lavoro subordinato toccando la contigua area del lavoro professionale autonomo.
4.2. In una critica a largo raggio è stato poi rilevato che i dirigenti di azienda rientrano espressamente nella catalogazione delle categorie legali dei prestatori di lavoro(articolo 2095 Cc) e, come tali, partecipano alla disciplina del rapporto di lavoro dettata dal codice civile e dalle leggi speciali per il prestatore di lavoro subordinato in generale; ed è stato osservato che, quando invece il legislatore ha inteso porre delle deroghe alla disciplina comune, ha dettato speciali disposizioni per tale categoria o per quella più ampia dei personale direttivo, aggiungendosi anche che non sembra che il plesso normativo di disposizioni derogatorie (richiamato anche dalle Su) possa arricchirsi di altre deroghe in ragione della mera peculiarità delle posizioni in azienda del dirigente.
4.3. E nella stessa ottica, volta a ridurre gli spazi di specialità del rapporto dirigenziale al fine di renderlo compatibile anche sul piano logico con la regolamentazione di cui all’articolo 7 stat. lav. , è stato precisato che, quando il venir meno della fiducia è conseguenza di una condotta del dirigente ritenuta manchevole, il recesso, accanto alla tipica funzione risolutoria del rapporto, contiene anche una causa ulteriore costituita dalla funzione dell’atto di irrogare una pena privata, realizzandosi tale effetto sanzionatorio nella perdita del diritto all’indennità supplementare prevista dai contratti collettivi della categoria e, in casi di particolare gravità, del diritto al preavviso ed alla corrispondente indennità. E, sempre nella stessa direzione, è stato osservato che sia la parzialità del modello socialtipico dell’alter ego dell’imprenditore sia l’accentuata fiduciarietà del rapporto può comportare l’allargamento dell’area dei comportamenti fedeli ma non l’esclusione della rilevanza disciplinare delle condotte inadempienti, atteso che nel codice civile non v’è traccia testuale di deroga, quanto ai dirigenti, dell’applicabilità dell’articolo 2106 Cc, il tutto senza trascurare di dire che alla luce della impostazione ontologica il potere disciplinare resta tale, e merita la procedimentalizzazione di cui si discute, anche se i particolari connotati del rapporto, che nessuno vuole negare, fanno si che esso venga esercitato se non con la sanzione espulsiva.
5. Queste Su, ritengono che una interpretazione del dato normativo costituzionalmente orientata, che voglia rispondere anche a criteri logico - sistematici, induca a condividere la tesi favorevole ad estendere a tutti coloro che rivestono la qualifica di dirigenti in ragione della rilevanza dei compiti assegnati dal datore di lavoro ‑ e, quindi, senza distinzione alcuna tra dirigenti top manager ed altri (cd. dirigenti “medi” o “minori”) appartenenti alla stessa categoria - l’iter procedurale previsto dall’articolo 7 stat. lav.
5.1. Il giudice delle leggi, in occasione della soluzione di numerose questioni costituzionali sollevate sotto vari profili in ordine all’ambito di applicabilità della suddetta norma statutaria ha proceduto ‑ per quanto attiene alla individuazione della ratio di tale disposizione ‑ ad alcune precisazioni di sicura rilevanza nel caso di specie perchè capaci di orientare la soluzione della problematica in oggetto.
5.2. Ed invero
5.3. Orbene gli enunciati principi mostrano con palmare chiarezza come la giurisprudenza dei giudici costituzionali si sia caratterizzata ‑ come si evince peraltro dalla ritenuta applicabilità dell’articolo 7 stat. lav. anche al rapporto di lavoro domestico sul cui recesso ad nutum non si è mai dubitato (cfr. sul punto la combinata lettura delle sentenze 193/95 e 427/89 della Corte Costituzionale già citate, nonchè Cassazione 5213/03, pure citata) ‑ per una generalizzata estensione delle procedure di contestazione dei fatti posti a base del recesso, che trova la sua effettiva ratio non nelle caratteristiche intrinseche del rapporto di lavoro (cfr al riguardo per l’imprescindibilità e la compatibilità delle garanzie procedurali con posizioni lavorative pur aventi caratteri peculiari, Corte Costituzionale 96/1981 per i naviganti marittimi, e Corte Costituzionale 41/1991 per i naviganti aerei e, sotto altro versante, anche Corte Costituzionale 193/95 cit. per il lavoro domestico), ma nella capacità dei suddetti fatti di incidere direttamente, al di là dell’aspetto economico, sulla stessa “persona del lavoratore”, ledendone talvolta, con il decoro e la dignità,anche la sua stessa immagine in modo irreversibile. E la capacità espansiva della normativa scrutinata, in ragione dei motivi ora esposti, ha trovato riscontro espresso ancora in una decisione della Corte Costituzionale che, seppure di carattere interpretativo ‑ e come tale non vincolante ‑ ha, proprio con riferimento al dirigente, evidenziato come lo stesso goda di una stabilità relativa (prevista dal contratto collettivo di categoria e variabile da impresa ad impresa), nonchè della tutela da riconoscere ex lege contro fatti suscettibili di ledere la sua dignità di uomo e di lavoratore (per esempio, licenziamento intimato senza l’atto scritto; licenziamenti discriminatori; licenziamenti disciplinari senza osservanza di norme che richiedano il riconoscimento di garanzie procedimentali) (cfr. in tali sensi: Corte Costituzionale 309/92).
5.4. Orbene, se il tratto caratterizzante dell’articolo 7 stat. lav. va individuato, come emerge, dunque, dai ricordati interventi della Corte Costituzionale, nell’esigenza di garantire ad ogni lavoratore ‑ nel momento in cui gli si addebitano condotte con finalità sanzionatorie ‑ il diritto di difesa, e se non è, come si è visto, di certo estranea alla ratio della norma in esame l’intento di tutelare la “persona” del lavoratore nella professionalità, nel decoro e nella sua stessa immagine, tutto ciò attesta che non risponde a consequenzialità logica una lettura restrittiva del dato normativo che finisca per penalizzare i dirigenti, i quali ‑ specialmente se con posizioni di vertice e se dotati di più incisiva autonomia funzionale ‑ possono subire danni, con conseguenze irreversibili per la loro futura collocazione nel mercato del lavoro, da un licenziamento, che non consentendo loro una efficace e tempestiva difesa, può lasciare ingiuste aree di dubbio sulla trasparenza del comportamento tenuto e sulla capacità di assolvere a quei compiti di responsabilità correlati alla natura collaborativa e fiduciaria caratterizzante il rapporto lavorativo.
5.5. Ma oltre le considerazioni svolte, l’attuale assetto normativo delle relazioni industriali e ragioni logico‑sistematiche ostano a che in relazione all’obbligo di contestazione degli addebiti possa procedersi ad una frammentazione della categoria dirigenziale, al fine di esimere il datore di lavoro dall’osservare tale obbligo nei confronti dei soli dirigenti c.d. apicali.
5.6. Come è stato rilevato l’atto di nascita della figura del dirigente, come qualifica dotata di propria autonomia rispetto a quella impiegatizia, risale al periodo corporativo, e precisamente al Rd 1130/26 (“Norme per l’attuazione della legge 563/26 sulla disciplina giuridica dei rapporti collettivi di lavoro”) che, all’articolo 6 - riprendendo l’elencazione degli impiegati con funzioni direttive contenuta nel Rd 1825/1924 - imponeva a tutti “i direttori tecnici e amministrativi e gli altri capi di ufficio, di servizi con funzioni analoghe, gli institori in generale e gli impiegati muniti di procura” di far parte di associazioni sindacali a sè stanti rispetto a quelle degli altri lavoratori “intellettuali e manuali”; ed all’articolo 34 richiedeva altresi che le associazioni della categoria, cosi individuata, aderissero alle federazioni delle associazioni di datori di lavoro.
5.7. L’unicità della definizione legislativa della categoria, unitamente alla sua formulazione dai limiti non agevolmente identificabili, hanno favorito durante il periodo corporativo una elaborazione giurisprudenziale, cui si è ritenuto che abbia fatto riferimento il legislatore del 1942 nell’individuare “i dirigenti” tra le categorie dei lavoratori di cui al comma 1 dell’articolo 2095 Cc.
Il superamento del sistema giuridico, nell’ambito del quale si era, come visto, collocata la disciplina dell’unitaria categoria dei dirigenti, e la perdurante mancanza di una più completa, se non esaustiva determinazione normativa della categoria, hanno nel tempo determinato notevoli incertezze essendosi seguita ‑ come è dimostrato dal panorama giurisprudenziale di cui si sono in precedenza indicati i passaggi più significativi ‑ sia la soluzione di equiparare in una ottica unitaria ‑segnatamente per quanto attiene all’assoggettamento al potere disciplinare ed a quello datoriale di recesso ‑ gli alti dirigenti (top manager) ai c.d. dirigenti convenzionali (dirigenti medi o minori), sia quella opposta di differenziare nettamente la posizione dei dirigenti apicali dai restanti dirigenti, garantendo ai primi una tutela differenziata rispetto a quella dei secondi, cui vengono riconosciute tutte le generali tutele lavoristiche.
5.8. Il tentativo da parte della dottrina di recuperare margini di maggiore certezza nella individuazione della categoria dirigenziale si è concretizzata nell’enunciazione del principio, seguito anche in giurisprudenza (cfr. al riguardo tra le altre :Cassazione 15351/03; 13193/03), secondo cui la qualifica di dirigente spetta ‑ come si è visto e come si deve nuovamente ricordare ‑ a colui che, nell’ambito dell’azienda, abbia un ruolo caratterizzato dall’ampiezza del potere gestorio, tanto da poter essere definito un vero e proprio “alter ego” dell’imprenditore, in quanto preposto all’intera azienda o ad un ramo o servizio di particolare rilevanza, in sostanziale autonomia, posizione di tale da influenzare l’andamento e le scelte dell’attività aziendale, sia al suo interno che nei rapporti con i terzi.
6. Il perdurare di opinioni differenziate sollecita attraverso i compiti di nomofilachia di queste Su ‑ rafforzati dal recente D.Lgs 40/2006 ‑ soluzioni capaci di assicurare maggiori certezze in una materia di particolare rilevanza per le sue ricadute non limitate alla loro dimensione economica.
7. Alcune delle esposte ragioni che fanno propendere per l’estensibilità del disposto dell’articolo 7 stat. lav. a tutti i dirigenti (al di là di qualsiasi differenza riscontrabile sul piano dei poteri riconosciuti loro dal datore di lavoro) per porsi ciascuno di essi sempre in una posizione ben distinta dal datore di lavoro ‑ come emerge anche nella dirigenza pubblica (caratterizzata, ai sensi dell’articolo 5, comma 2, D.Lgs 165/01, per la drastica separazione tra funzioni di indirizzo, spettanti agli organi politici, e “funzioni amministrative gestionali” di competenza, invece, dei dirigenti) ‑ mostrano la loro utilità anche per la soluzione dell’altra problematica che questa Corte è chiamata ad affrontare, quella cioè riguardante le conseguenze scaturenti dalla mancata (o non corretta) applicazione della disposizione statuaria.
7.1. È stato da più parti affermato che il giudice non può sovrapporre una nozione ontologica della categoria dirigenziale a quella emergente dalla contrattazione collettiva, che può qualificare come dirigenti anche lavoratori che occupino posizioni in parte diverse da quelle di più elevato spessore contenutistico proprie del c.d. alter ego dell’imprenditore. In una visione più generale è stato anche denunziato un superamento dei tradizionali criteri definitori della qualifica di dirigente, dovendosi prendere atto che l’articolazione della moderna organizzazione del lavoro ha portato con sé anche una evoluzione della prassi aziendale e della contrattazione collettiva, che ha così compreso nella figura dirigenziale dipendenti che, seppure privi dei poteri degli alti dirigenti, assumono tuttavia ampie responsabilità gestionali per l’alta qualificazione sul piano tecnico,scientifico e professionale che li colloca ugualmente in una posizione di vertice nel mercato del lavoro. E sempre nella stessa direzione, volta ad assegnare la dovuta rilevanza alle complesse e numerose strutture in cui si dividono sovente i vari rami dell’impresa ‑ e che necessitano di una costante collaborazione tra i preposti - è stato poi precisato che sono veri e propri dirigenti anche quelli c.d. minori, sempre che però rientrino nella previsione e definizione della contrattazione collettiva, che ne può differenziare ‑ nell’ambito dell’autonomia negoziale propria delle organizzazioni sindacali ‑ pure la disciplina attraverso una modulazione delle tutele rescissorie sulla base del grado di rappresentatività, di autonomia e di responsabilità in concreto riconosciuto.
7.2. A tale riguardo la giurisprudenza di legittimità ha statuito sin da tempo risalente che l’articolo 2095 Cc, pur prevedendo le categorie fondamentali di inquadramento dei lavoratori subordinati, consente alle associazioni di determinare contrattualmente le mansioni specifiche comprese nell’una o nell’altra categoria e, nell’ambito della stessa categoria, di porre una differenziazione per gradi e qualifiche ai sensi dell’articolo 96 disp. att. Cc, secondo l’importanza dell’impresa, sicchè al fine di stabilire la qualifica spettante al prestatore di lavoro, in relazione alle mansioni svolte, è necessario fare riferimento in primo luogo al contratto collettivo, dovendo ritenersi che le indicazioni nel medesimo contenute, in quanto esprimono la volontà delle associazioni stipulanti e la loro specifica esperienza nel settore produttivo e nella relativa organizzazione aziendale “assumono valore vincolante e decisivo anche per quanto riguarda la classificazione di determinate mansioni specifiche nell’una o nell’altra categoria”(così: Cassazione 47/1983 e, più di recente, Cassazione 6448/02 che, a proposito di un comandante di nave, ha considerato dirigente chi è qualificato tale dal contratto collettivo).
7.3. La stessa giurisprudenza ha rimarcato poi ‑sempre con espresso e diretto riferimento alla categoria dei dirigenti ‑ che in ragione della specifica esperienza delle associazioni sindacali per quanto concerne i settori produttivi e la relativa organizzazione aziendale ed in conformità al disposto degli articoli 2095 e 2071, secondo comma, Cc, la determinazione delle qualifiche e delle mansioni dei lavoratori costituisce attribuzione primaria della contrattazione collettiva, con la conseguenza che, nel caso di licenziamento di un dipendente inquadrato come dirigente secondo la disciplina collettiva, è da escludere l’applicabilità delle norme della legge 604/66, in quanto l’articolo 10 della stessa legge limita l’operatività delle proprie disposizioni ai prestatori di lavoro che rivestano la qualifica di impiegato e di operaio ai sensi dell’articolo 2095 Cc, e quest’ultimo espressamente richiama la fonte tipica costituita dalla contrattazione collettiva (cfr: Cassazione 2637/81, nonché Cassazione 1836/92 e per riferimenti all’articolo 2095 Cc anche Cassazione 14738/99; Cassazione 3056/98) ; ed ha espressamente rilevato infine ‑ per quanto riguarda la delimitazione della categoria dirigenziale ‑ che nelle organizzazioni aziendali complesse può sussistere una pluralità di dirigenti di diversi livelli, con una graduazione dei loro compiti (ferma restando l’esistenza di una particolare qualità, autonomia e discrezionalità delle loro mansioni), sicchè non può ritenersi perfettamente adeguata in tutte le situazioni la formula riassuntiva di alter ego dell’imprenditore a connotare la figura del dirigente (cfr Cassazione 5213/03 cit.; Cassazione 12860/98; 1899/94).
8. La diffusa consapevolezza che la specialità della funzione dirigenziale trova, come è stato efficacemente osservato, forme di estrinsecazioni molteplici e non sempre riassumibili a priori in termini compiuti, ed ancora la estrema labilità dei confini tra la figura di dirigente e quella professionale di impiegato con funzioni direttive e quadro di livello più elevato (tra i quali è stabilito generalmente che vengano inquadrati i lavoratori che “siano preposti ad attività di coordinamento di servizi, uffici, enti produttivi, fondamentali dell’azienda o che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione e degli obiettivi aziendali”) inducono a ritenere che la categoria dei dirigenti debba essere identificata alla stregua di quanto stabilito dalla contrattazione collettiva, non solo ‑come detto ‑ per quanto stabilito dall’articolo 2095 Cc ma anche per ben comprensibili ragioni logicosistematiche.
8.1. Ed invero, non può negarsi che attraverso le scelte classificatorie delle organizzazioni sindacali si pervenga all’utile risultato, in ragione della specificità delle diverse imprese e della loro spesso variegata articolazione in settori produttivi differenziati, di determinare l’attribuzione della qualifica dirigenziale a quanti ad essi vengono preposti e, nello stesso tempo, si rende possibile modulare, pur nella unitarietà della categoria, le tutele a seconda del grado di autonomia, indipendenza e responsabilità in concreto ricollegabile a ciascun tipo di preposizione.
9. Per concludere sul punto mentre la diversità contenutistica tra posizioni dirigenziali non legittima alcuna differenza di disciplina in ordine alla doverosa e generale assoggettabilità dei fatti causativi del recesso alla procedura ex articolo 7 stat.lav., a livelli di disciplina contrattuale nulla osta, di contro, a che si introduca ‑ con il consenso delle organizzazioni sindacali ‑ in luogo dell’uniformità. di disciplina una divaricazione nelle tutele a secondo del diverso grado di rilevanza dei poteri a ciascun dirigente demandati.
10. La proliferazione nei sensi esposti della categoria dirigenziale ‑ in buona misura correlata, come è giusto ribadire, all’attuale assetto delle imprese (caratterizzato sovente, soprattutto per le imprese di grandi dimensioni e con diffusa ramificazione nel territorio e nel mercato, da una molteplicità di centri decisionali dotati di propria autonomia gestionale) nonché al processo tecnologico ed alle continue innovazioni (richiedenti un personale particolarmente qualificato, talora decisivo per le stesse sorti dell’impresa) – si configura come l’esito finale dell’evoluzione della figura del dirigente indotta, come è stato perspicuamente evidenziato, proprio dalla contrattazione collettiva e dalla prassi sindacale, che hanno portato al riconoscimento della qualifica dirigenziale a lavoratori in possesso di elevate conoscenze scientifiche e tecniche o, comunque, dotati di tale professionalità da collocarsi nel mercato del lavoro in condizioni di particolare forza pur non essendo investiti di quei poteri di direzione in mancanza dei quali non appare appropriato il richiamo alla nozione di alter ego dell’imprenditore.
11. Il necessitato accrescimento della categoria scrutinata non può però spingersi sino al punto di includere in essa i c.d. pseudodirigenti, cioè quei lavoratori che seppure hanno di fatto il nome ed il trattamento dei dirigenti, per non rivestire nell’organizzazione aziendale un ruolo di incisività e rilevanza analogo a quelli dei c.d. dirigenti convenzionali (dirigenti apicali, medi o minori), non sono classificabili come tali dalla contrattazione collettiva ‑ e tanto meno da un contratto individuale ‑ non essendo praticabile uno scambio tra pattuizione di benefici economici (e di più favorevole trattamento) e la tutela garantistica ad essi assicurata, al momento del recesso datoriale, dalle leggi 604/66 e 300/70.
12. All’esito dell’iter argomentativo sviluppato può fissarsi, dunque, il seguente principio di diritto:”Le garanzie procedimentali dettate dall’articolo 7, commi 2 e 3, della legge 300/70 devono trovare applicazione nell’ipotesi di licenziamento di un dirigente - a prescindere dalla specifica collocazione che lo stesso assume nell’impresa ‑ sia se il datore di lavoro addebiti al dirigente stesso un comportamento negligente (o in senso lato colpevole) sia se a base del detto recesso ponga, comunque, condotte suscettibili di farne venir meno la fiducia. Dalla violazione di dette garanzie, che si traduce in una non valutabilità delle condotte causative del recesso, ne scaturisce l’applicazione delle conseguenze fissate dalla contrattazione collettiva di categoria per il licenziamento privo di giustificazione, non potendosi per motivi, oltre che giuridici, logico sistematici assegnare all’inosservanza delle garanzie procedimentali effetti differenti da quelli che la stessa contrattazione fa scaturire dall’accertamento della sussistenza dell’illecito disciplinare o di fatti in altro modo giustificativi del recesso”.
12.1. E che queste debbano essere le ricadute di un recesso che, per non essere rispettoso dell’iter procedurale di cui all’articolo 7 stat. lav. , importi la non valutabilità dei fatti non ritualmente contestati, è stato, di recente, ribadito da questa Corte di cassazione con la già citata sentenza 5213/03. Questa decisione, infatti, dopo avere al riguardo affermato testualmente come il giudice delle leggi “con la sentenza 398/94 (interpretativa di rigetto di una puntuale questione di costituzionalità) ha rilevato che le conclusioni cui era pervenuta la giurisprudenza ordinaria, oltre che coerente con le decisioni della Corte Costituzionale, doveva ritenersi adeguatrice ai precetti costituzionali”, ha poi rilevato come il pronunziato dei giudici costituzionali facesse, “riferimento, evidentemente, al rilievo secondo cui sarebbe illogico attribuire all’inosservanza delle garanzie procedimentali conseguenze diverse e più gravi di quelle derivanti dall’accertamento della sussistenza dell’illecito disciplinare”(cosi in motivazione sempre: Cassazione 5213/03 cit.).
13. Le argomentazioni svolte offrono le coordinate per la soluzione della controversia sottoposta all’esame di queste Su.
13.1. E invero l’applicabilità da un lato dell’articolo 7 stat. lav. ad ogni dirigente e l’identità sul piano degli effetti di un licenziamento non preceduto dalla procedura contestativa a quello privo di “giustificatezza” - (cfr. per la non equiparabilità del licenziamento privo di giustificato motivo ex articolo 3 della legge 604/66 al licenziamento privo di “giustificatezza”, per il quale può rilevare qualsiasi motivo di licenziamento, purchè apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore di lavoro, nel cui ambito rientra l’ampiezza dei poteri attribuiti al dirigente cfr. per tutte: Cassazione 17039/05 cui adde Cassazione 13719/06; 10113/02; 14974/00) inducono ad accogliere ‑ in un ottica decisoria volta ad esaminare congiuntamente i due motivi del ricorso in ragione della loro connessione ed interdipendenza sul piano logico‑giuridico che ne impone una trattazione unitaria ‑ il ricorso del M., essendo,da un lato, non controverso tra le parti che il recesso datoriale non è stato preceduto dalla contestazione degli addebiti allo stesso M., e non potendosi dubitare, dall’altro, che quest’ultimo ricoprisse, per i compiti assegnatigli e per l’elevata funzione svolta (di “dirigente responsabile dell’unità di staff dell’Amministratore Unico dell’Acquedotto Pugliese”) , una posizione che ‑come ha precisato l’impugnata sentenza ‑ lo poneva in stretto e diretto contatto con il titolare dei poteri gestori del suddetto Ente, del quale era il primo collaboratore e del quale non poteva non godere di totale fiducia.
13.2. In tale contesto fattuale ‑ del quale in questa sede di legittimità non è consentita alcuna rivisitazione ‑ meritano accoglimento le censure del ricorrente. Con dette censure, infatti, con le quali ‑ deducendosi un vizio di motivazione e contestualmente una violazione di legge (in relazione alla portata ed alle ricadute scaturenti da una non corretta applicazione dell’articolo 7 stat. lav.) - viene addebitata alla sentenza impugnata di avere, dopo il riconoscimento dell’applicabilità dell’articolo 7 stat.lav. al M., quale dirigente dell’Acquedotto, tenuto ugualmente conto, con una contraddittorietà logico-giuridica, dei fatti posti a base del recesso, al fine di negare al suddetto M. il trattamento economico previsto dalla contrattazione collettiva nel caso di ingiustificato recesso, finendo in tal modo per considerare e valutare, come accertati e sanzionabili, addebiti in relazione ai quali non si è avuto alcun contraddittorio (per la statuizione che nell’ipotesi di licenziamento di dirigente senza il rispetto delle garanzie procedurali di cui all’articolo 7 stat. lav. siano dovuti oltre che l’indennità di mancato preavviso anche le indennità aggiuntive previste per le ipotesi di licenziamento ingiustificato cfr: Cassazione 12902/97, che evidenzia l’equiparabilità della mancanza di giusta causa alla mancata contestazione dei fatti che avrebbero potuto integrarla atteso che, diversamente opinando, per sottrarsi alla erogazione delle suddette indennità aggiuntive sarebbe sufficiente intimare il licenziamento al dirigente senza contestargli alcun addebito).
14. Per concludere il ricorso va accolto nel sensi e nei limiti sopra precisati e la impugnata sentenza va cassata.
Ai sensi dell’articolo 384 Cpc essendo necessari nuovi accertamenti di fatto, per quanto attiene all’esame delle pretese economiche avanzate in giudizio dal M., la causa va rimessa in sede di gravame ad un diverso giudice, che si designa nella Corte d’appello di Lecce, che nel prosieguo della presente controversia dovrà attenersi agli enunciati principi.
15. Al giudice di rinvio va rimessa anche la statuizione sulle spese del presente giudizio di cassazione.
PQM