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PARI OPPORTUNITA’ NELL’UNIONE EUROPEA
del dott. Giuseppe Crescenzo, dottorando di ricerca- Giurisprudenza
Gli obiettivi dell’Unione Europea in materia di parità fra uomini e donne consistono, da un lato, nella lotta contro qualsiasi discriminazione fondata sul sesso e, dall’altro, nel garantire la parità di opportunità e di trattamento fra uomini e donne.
Occorre ricordare che l’ambito internazionale in cui si inserisce anche l’attività dell’Unione europea non può prescindere dalla “Convenzione per l’eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne” (Cedaw) che rappresenta il più importante trattato internazionale in materia di diritti delle donne. A differenza della piattaforma di Pechino, atto di impegno meramente politico,
Con le diverse evoluzioni del trattato CE, il principio della parità fra uomini e donne ha assunto un rilievo crescente, tanto da costituire uno dei principi fondamentali del diritto comunitario, ed uno dei compiti primari dell’azione comunitaria che deve tendere ad eliminare le disuguaglianze e a promuovere la parità tra uomini e donne.
Il Trattato CE prevede un intervento attivo da parte degli organi comunitari, infatti, l’art. 13 stabilisce: “Fatte salve le altre disposizioni del presente trattato e nell’ambito delle competenze ad esso conferite dalla Comunità, il Consiglio, deliberando all’unanimità su proposta della commissione e previa consultazione del Parlamento europeo, può prendere i provvedimenti opportuni per combattere le discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l’origine etnica, la religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali”.
Il principio della parità fra uomini e donne è affermato anche nella parte del Trattato che disciplina la “Politica sociale, istruzione, formazione professionale e gioventù”, per quanto riguarda le opportunità sul mercato del lavoro, il trattamento sul lavoro e le retribuzioni per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
In materia di parità fra uomini e donne nel campo dell’occupazione, del lavoro, della formazione professionale, l’UE ha adottato una serie di provvedimenti specifici, accompagnati dalla strategia del gender maistreming,[1] il primo dei quali è
In presenza di violazioni delle norme sulla parità di trattamento retributivo e delle condizioni di lavoro di cui alle direttive 75/117 e 76/207, dunque, in caso di discriminazioni fondate sul sesso l’Unione ha adottato la direttiva 97/80 con cui viene modificata la consueta articolazione dei carichi probatori tra attore e convenuto, alleggerendo la posizione processuale del ricorrente a scapito di quella del datore di lavoro. In deroga dunque ai principi generali che regolano l’onere della prova, alla parte attrice è sufficiente dedurre in giudizio degli “elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta”.[4]
Sulla base della direttive 76/207 e 97/80, sono formulate le direttive 2000/43 e 2000/78 che rendono tipiche le discriminazioni per i motivi indicati dall’art. 13 del Trattato CE. In presenza di fenomeni discriminatori, anche tali provvedimenti confermano il ricorso a procedimenti giurisdizionali o amministrativi.[5]
Più di recente la direttiva 2006/54/CE si propone di tutelare il principio di pari opportunità e di pari trattamento in materia di occupazione e di impiego prevedendo appropriate procedure ai fini dell’efficacia della parità di trattamento, quali organismi di parità istituiti negli stati membri, incentivazione del dialogo tra le parti sociali e con le organizzazioni non governative.Gli stati membri si impegnano a sottoporre alla commissione ogni quattro anni il testo di eventuali misure adottate in base all’art. 141 del Trattato, come prevede l’art. 31.[6]
[1] Attraverso questa strategia si intende far sì che tutte le politiche di competenza comunitaria prendano in considerazione la promozione delle pari opportunità.
[2] Direttiva 75/117/ CE.
[3] Direttiva 76/207/CE; direttiva 2002/73/CE
[4] Direttiva 97/80 CE.
[5] Direttive 2000/43 CE e 2000/78/CE.
[6] Direttiva 2006/54/CE.